L’actualité sociale de la semaine : apprenti inapte, congé parental, loi PACTE

Indemnité de licenciement en congé parental

Saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, la Cour de justice de l’Union européenne vient de poser comme principe que l’indemnité de licenciement d’un salarié en situation de congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de son temps plein.

Les dispositions françaises sur le calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié ayant alterné des périodes de travail à temps plein et des périodes à temps partiel en raison d’un congé parental ne sont pas conformes au droit européen.

La Cour de cassation doit maintenant se prononcer sur le fond de l’affaire.

Plus de détails avec notre article PME « Indemnité de licenciement et congé parental partiel : son calcul est effectué sur la base d’un temps plein ».

Publication de la loi PACTE

La loi PACTE a été publiée au Journal officiel du 23 mai 2019.

Rappelons que cette loi apporte des modifications relatives notamment à l’intéressement et la participation :

• le nouveau plafond par bénéficiaire de l’intéressement : le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale, non plus à la moitié, mais aux 3/4 du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
• l’exonération d’impôt en cas d’affectation à un PEE : lorsqu'un bénéficiaire de l’intéressement adhère à un plan d'épargne d'entreprise, les sommes affectées peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal aux 3/4 d du montant du PASS (au lieu de la moitié) ;
• la nouvelle limite de répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires : elle est calculée proportionnellement au salaire perçu dans une limite qui est désormais de 3 fois le PASS.

Plus de détails avec notre article PME « Loi PACTE : le Conseil constitutionnel valide les principales mesures sociales ».

Pas de reclassement d’un apprenti inapte

Comme n’importe quel salarié de l’entreprise, un apprenti peut être déclaré inapte par le médecin du travail.

Seulement voilà cela ne déclenche pas exactement les mêmes conséquences que pour un salarié lambda.

La Cour de cassation considère en effet que compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.

Est également inapplicable aux apprentis la règle selon laquelle lorsqu’un salarié déclaré inapte n’est ni licencié ni reclassé dans un délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

Illustration : un contrat d’apprentissage d’une durée de 12 mois a été conclu. Au bout de 5 mois, l’apprenti se retrouve en arrêt de travail et est finalement déclaré inapte après deux examens médicaux. L’employeur décide de demander la résiliation du contrat (dispositif applicable à l’époque des faits) mais 1 mois et demi après le prononcé de l’inaptitude. L’apprenti, estimant que l’employeur aurait dû respecter un délai maximum d’un mois pour demander la résiliation, réclame le paiement de ses salaires. Mais la Cour de cassation ne le suit pas. L’employeur n’est pas tenu de reclasser l’apprenti ni de reprendre le versement du salaire. L’apprenti n’effectuant pas sa prestation de travail, les salaires ne sont pas dus (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-10.618).

Rappelons que la loi avenir professionnel a revu les règles de rupture du contrat d’apprentissage. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, l’inaptitude d’un apprenti constitue une cause de licenciement.

Communiquez avec ceux qui vous élisent ! Offrez aux salariés un support d’informations pratiques sur les relations sociales dans l’entreprise « Fascicules Vos représentants du personnel, faire respecter vos droits – spécial CSE ».