L’actualité sociale de la semaine : clause de non-concurrence, arrêt maladie, congés payés

Clause de non-concurrence

L’employeur verse au salarié la contrepartie financière de la clause de non-concurrence en une ou plusieurs fois à la fin du contrat de travail.

Le montant fixé ne peut pas être modifié. Dans une affaire qui vient d’être jugée par la Cour de cassation, un employeur demandait aux juges une réduction du montant de la contrepartie financière. Motif : elle avait un caractère exorbitant notamment au regard des capacités financières de l’entreprise. Pour lui, la contrepartie financière était une clause pénale. Elle pouvait donc être révisée par les juges.

Il faut savoir qu’une clause pénale est une clause par laquelle une des parties au contrat s'engage à payer à son cocontractant une indemnité forfaitaire (somme à titre de dommages et intérêts) en cas d'inexécution d'une obligation contractuelle.
Et si son montant est manifestement excessif ou dérisoire, les juges peuvent modérer ou augmenter son montant (Code civil, art. 1231-5).

La question dans cette affaire était donc de savoir si la contrepartie financière à la clause de non-concurrence pouvait être considérée comme une clause pénale. Pour la Cour de cassation, la réponse est non. Le juge n’a donc pas la faculté de modifier son montant (Cass. soc., 13 octobre 2021, n° 20-12.059).

Arrêt maladie et IJSS

Un salarié a été en arrêt maladie de longs mois et a perçu des indemnités journalières. La CPAM a demandé un remboursement des IJSS au motif que l’assuré s’est rendu à plusieurs reprises à l’étranger pendant son arrêt.

La Cour de cassation relève que le salarié ne s’est pas soumis aux contrôles organisés par la caisse et n’a pas respecté les heures de sorties autorisées par le praticien. Son passeport montre qu’il s’est rendu à plusieurs reprises hors de France pendant son arrêt de travail. Dès lors, les conditions d’attribution ou de maintien des indemnités journalières faisaient défaut et la CPAM pouvait en demander la restitution dès la date du 1er manquement (Cass. soc., 21 octobre 2021, n° 20-12.018).

Prise des congés payés

En cas de litige relatif à la prise de congés payés, c’est à l’employeur de prouver qu’il a rempli ses obligations légales vis-à-vis des salariés pour leur permettre de prendre effectivement les congés qu’ils ont acquis.

La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler ce principe à l’occasion d’un litige dans lequel un salarié d’une association sportive contestait avoir pris une période de congés payés et sollicitait en conséquence une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié avait produit deux attestations relatant sa présence au stade un samedi au cours de la période pendant laquelle il soutenait ne pas avoir été en congés.
Mais la cour d’appel avait considéré que la présence du salarié au stade ce jour-là pouvait être bénévole. Elle avait par conséquent estimé qu’il ne ramenait pas de preuve suffisante d’un travail accompli pendant la période concernée. La cour d’appel avait ainsi rejeté sa demande.

La Cour de cassation s’est opposée au raisonnement de la cour d’appel.
Elle juge qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.

Et s’appuyant sur l’article 1315 du Code civil (aujourd’hui devenu l’article 1353), aux termes duquel « celui qui se prétend libéré [d’une obligation] doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation », elle ajoute qu’en cas de contestation, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a accompli ses obligations légales permettant aux salariés d’exercer effectivement leur droit à congés payés (Cass. soc., 29 septembre 2021, n° 19-19.223).