L’actualité sociale de la semaine : congé de présence parentale, barèmes kilométriques, action en justice

Renouvellement du congé de présence parentale

Le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale lorsque l’enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés est de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Les jours ne peuvent pas être fractionnés.

Mais cela ne couvre pas la durée réelle de certaines maladies.

Un renouvellement de ce congé est toutefois possible mais seulement en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant.

Pour répondre à cette problématique, la loi visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques a créé un nouveau cas où le renouvellement est autorisé.

Ainsi, dorénavant, le congé de présence parentale peut être également renouvelé lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Plus de détails avec notre article PME « Congé de présence parentale : un nouveau cas de renouvellement qui tient compte de la durée de la maladie ».

Revalorisation des barèmes kilométriques

Le remboursement forfaitaire des frais de déplacement d’un salarié est basé sur les barèmes des indemnités kilométriques 2019. Une revalorisation du barème des indemnités kilométriques est intervenue pour les moins de 3 à 4 chevaux fiscaux (CV). Elle est de 10 % pour les véhicules de 3 chevaux fiscaux (CV) et moins et de 5 % pour les 4 CV.

Barèmes des indemnités kilométriques pour 2019

Télécharger gratuitement

Action en justice du salarié

L’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu’il a engagé une action en justice à son encontre. Pour la Cour de cassation, ce licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale qui est le droit d’agir en justice.

Cela ne veut pas dire que l’employeur ne peut plus utiliser son pouvoir disciplinaire lorsqu’une action en justice est introduite par un salarié mais il doit démontrer qu’il a utilisé son pouvoir disciplinaire non pas en rétorsion à cette action mais bien en raison du comportement fautif du salarié.

L’employeur doit indiquer le motif du licenciement sans faire référence à l’action en justice.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a annulé un licenciement car dans la lettre de notification, l’employeur reprochait au salarié notamment d’avoir saisi le juge à l’encontre de l’entreprise (Cass. soc.,13 février 2019, n° 17-23.720).