L’actualité sociale de la semaine : démission, mise à pied, sanction acceptée

Acceptation d’une sanction Lorsqu’un salarié accepte une modification de son contrat de travail à titre de sanction, il ne perd pas pour autant le droit de la contester. En effet le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un salarié avait accepté une rétrogradation avec baisse de qualification et de rémunération, en signant un avenant. Il a ensuite demandé en justice l’annulation de la sanction. Les juges du fond avaient considéré que, comme il avait signé en toute connaissance de cause l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire, il ne pouvait plus la remettre en cause. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi, il fallait vérifier le caractère fautif des faits et la proportionnalité de la sanction pour voir si elle devait être annulée (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180). Mise à pied et licenciement Il existe deux sortes de mise à pied : la mise à pied conservatoire ; et la mise à pied disciplinaire. La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente et doit être suivie d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement. La mise à pied disciplinaire est déjà une sanction à part entière. La distinction entre les deux n’est pas toujours aisée notamment si la procédure disciplinaire tarde à être lancée sans raison valable ; la mise à pied conservatoire peut en effet alors être requalifiée en mise à pied disciplinaire ce qui interdit ensuite tout licenciement pour les mêmes faits car ce serait une double sanction. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la mise à pied sans que ce délai soit justifié. La mise à pied présentait donc la caractère d’une sanction disciplinaire et l’employeur ne pouvait plus ensuite licencier le salarié (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 20-12.920) Démission et préavis Lorsqu’un salarié démissionne il doit en principe respecter un préavis. Sa durée n’est pas précisée par la loi (sauf pour certaines professions) mais va dépendre : de la convention collective, ou d’un accord d’entreprise ; des usages (par profession ou par région) ; du contrat de travail. Il est tout à fait possible de prévoir une durée de préavis au contrat de travail. Mais si tel est toutefois le cas, le délai de préavis prévu au contrat ne peut pas être supérieur à celui prévu par la convention collective. Il peut en revanche lui être inférieur. La Cour de cassation a rappelé cette règle dans une affaire où un salarié qui n’avait pas effectué son préavis (suite à une prise d’acte requalifiée en démission) avait été condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis à son employeur. Les juges du fond avaient condamné le salarié à verser une indemnité correspondant à 2 mois de salaire en se fondant sur le contrat de travail qui stipulait que si une des parties signataires rompait le contrat, après 2 ans d'ancienneté, le délai congé était de 2 mois. C’était oublier de tenir compte de la convention collective applicable qui prévoyait un préavis de 2 semaines seulement. Cette disposition, plus favorable au salarié, devait s’appliquer. L’indemnité ne pouvait donc pas dépasser 2 semaines (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-20.883).