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L’actualité sociale de la semaine : différence de rémunération, indemnité en cas d’inaptitude, licenciement d’un salarié malade

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Un salarié non-diplômé peut-il revendiquer un classement et une rémunération identiques à son collègue diplômé exerçant des tâches similaires ? A quelle indemnité a droit un salarié licencié pour inaptitude professionnelle si l’employeur n’a pas respecté les règles du licenciement ? Un salarié malade peut-il être licencié ? Toutes ces questions ont fait l’objet de décisions récentes de la Cour de cassation.

Licenciement pour inaptitude professionnelle et indemnité

Lorsqu’un salarié est victime d’une inaptitude professionnelle (consécutive à un accident ou une maladie professionnels), il ne peut être licencié qu’en cas d’impossibilité de reclassement.

Notez-le

    Par exception, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement  lorsque le médecin du travail  indique expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le salarié peut réclamer en justice une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire quels que soient son ancienneté et l’effectif (Code du travail, art. L. 1226–15).

Par contre il ne peut pas réclamer en plus une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par exemple en l’absence de motivation de la lettre de licenciement. En effet, la Cour de cassation considère qu’il n’y a pas de cumul d’indemnité, l’indemnité spéciale égale à 12 mois de salaire couvre les différents préjudices subis (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 16–10.580).

Différence de diplôme et rémunération

Il existe un grand principe général du droit du travail « à travail égal, salaire égal ». Pour autant, ce principe ne s’applique qu’aux salariés effectuant les mêmes tâches avec des responsabilités identiques. C’est ainsi que les disparités existant entre les postes peuvent expliquer certaines différences de rémunération.

Pour ce qui est d’une différence de diplôme, les juges considèrent que votre employeur ne peut pas se fonder sur la seule différence de diplôme pour justifier une différence de rémunération entre deux salariés exerçant les mêmes fonctions. En cas de litige, il devra démontrer que la possession du diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Toutefois, il en va différemment lorsque la convention collective conditionne l’exercice de certains métiers à un certain niveau de qualification ou à la possession d’un diplôme particulier. Dans ce cas, les juges considèrent que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Il s’agissait ici de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (dite convention collective « FEHAP »).

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2017, n° 16–10.132 (pdf | 3 p. | 50 Ko)

Maladie et licenciement

La maladie du salarié, même longue, ne peut pas être, en soi, un motif de licenciement. Ce ne serait que pure discrimination.

En revanche, s’il s’avère que, par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé, mais sous 2 conditions :

  • la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;

    et

  • la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Pour ce qui est de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, il est nécessaire que l’employeur la démontre par des éléments concrets : la taille de l’entreprise et la difficulté de déplacer du personnel en interne, la durée de l’absence, l’impact sur l’activité et le rôle essentiel du salarié. Ainsi,  le fait d’invoquer une perturbation d’un seul service ne suffit pas s’il n’est pas démontré que ce service est essentiel à l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14–11.929).

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