L’actualité sociale de la semaine : discrimination, forfait jours, rupture conventionnelle

Pas de protection en cas de faux témoignage sur de la discrimination

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de discrimination sauf mauvaise foi.

Peu importe que les faits dénoncés ne soient pas établis ce qui importe c’est que le salarié sache ou non qu’ils sont faux. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une affaire où un salarié a été licencié pour avoir proféré des accusations de discrimination en raison de son origine. Les juges ont validé le licenciement car ils ont estimé que le salarié connaissait la fausseté des faits de discrimination ; en effet le salarié n’évoquait aucun fait circonstancié, n’avait lancé aucune alerte auprès des élus ou de l’administration et il était déterminé à obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières (Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-21.138).

Annulation de la rupture conventionnelle en cas de PSE caché

Une fois le délai de rétractation passé et la rupture conventionnelle homologuée, celle-ci ne peut en principe plus être remise en cause. Toutefois, certaines situations permettent de contester la rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois. C’est le cas notamment lorsque le consentement d’une des parties a été vicié comme l’illustre une affaire récente dans laquelle l’employeur a dissimulé au salarié l'existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste. Les juges ont en effet considéré que cette dissimulation avait eu un impact sur le consentement du salarié à conclure la rupture conventionnelle (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-18.549)

Remise en cause d’un forfait jours

Quand on évoque la remise en cause d’un forfait jours, on parle généralement des conséquences financières pour l’employeur qui peut être condamné à payer un rappel d’heures supplémentaires au salarié. Mais cela peut aussi avoir des conséquences pour le salarié. En effet, la Cour de cassation vient de juger que lorsque la convention de forfait est privée d'effet, les jours de repos dont le salarié a bénéficié sont un « indû ». L’employeur peut donc exiger leur remboursement (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).

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