L’actualité sociale de la semaine : entretien d’évaluation, rémunération variable, inaptitude

Entretien d’évaluation

Le compte rendu d’un entretien d’évaluation peut constituer une mesure disciplinaire lorsqu’il formule des griefs précis et invite le salarié à un changement de comportement immédiat.

Or si un fait fautif est sanctionné deux fois, le salarié peut demander l’annulation de la sanction.

C’est ce qui vient d’arriver dans une affaire récente (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-13.833). Le salarié contestait son licenciement. Les faits reprochés pour justifier son licenciement avaient, selon lui, déjà été sanctionnés par un avertissement.

En effet, lors de son entretien d’évaluation, on lui avait présenté différents motifs de mécontentement :

• plainte de collaborateurs en souffrance liée à son attitude dure et fermée aux changements ;
• anomalies et problèmes récurrents dans son travail constituant des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique ;
• non-respect des normes réglementaires et leur application par un pilotage rigoureux des équipes, etc.

Dans le compte rendu de l’entretien d’évaluation, il est reproché au salarié des griefs précis. On l’invite de manière impérative à un changement complet et total de son savoir-être et savoir-faire, et ce, sans délai.

Mais dans la lettre de licenciement, il est également reproché au salarié :

• ses écarts de comportement avec des collègues ou subordonnés ;
• son taux élevé de défauts électriques ;
• son défaut de respect des process en vigueur.

Pour les juges, le compte rendu d’entretien d’évaluation comportait des griefs précis. Il sanctionnait le comportement considéré comme fautif du salarié et constituait un avertissement.

Et si un avertissement a été infligé au salarié, les mêmes faits ne pouvaient pas justifier son licenciement. Il est donc sans cause réelle et sérieuse.

Rémunération variable

Lorsque l’employeur octroie une part de rémunération variable liée à la réalisation d’objectifs, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance des salariés au début de la période évaluée. Faute de le prouver, l’employeur peut être condamné à verser la rémunération variable. La Cour de cassation a aussi jugé que le salarié privé de sa rémunération variable pendant plusieurs années peut prendre acte de la rupture de son contrat (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 19-20.978).

Indemnité pour défaut de notification des motifs d’impossibilité de reclassement en cas d’inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit en principe rechercher des possibilités de le reclasser dans un autre emploi et vous consulter sur les possibilités de reclassement.

En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit notifier par écrit au salarié inapte les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Un défaut d’explications permet au salarié de solliciter une indemnité. Le non-respect de cette formalité n’affecte cependant pas la validité du licenciement

Et si le licenciement est injustifié pour d’autres raisons, la Cour de cassation vient de préciser s’agissant d’une inaptitude non professionnelle que l’indemnité due en raison de l’absence de notification des motifs de l’impossibilité de reclassement n’est pas cumulable avec l’indemnité due en cas de licenciement injustifié (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).