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L’actualité sociale de la semaine : entretien préalable, date des congés, forfait jours

Publié le 11/03/2022 à 08:20 dans Comité social et économique (CSE).

Temps de lecture : 4 min

Cette semaine nous vous parlons de plusieurs décisions de justice particulièrement intéressantes à connaître pour défendre les salariés. Elles concernent la liberté dont ils disposent dans le cadre d’un forfait jours, l’absence à l’entretien préalable et les limites imposées à l’employeur pour modifier des dates de congés payés.

Date des congés payés

En l’absence d’accord collectif ou de disposition conventionnelle, la date de départ en congés payés des salariés ne peut pas être modifiée moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

La Cour de cassation a précisé que cette règle de modification des dates de départ s’applique sans distinction aux congés payés légaux, ainsi qu’aux congés d’origine conventionnelle. Ainsi, que ce soit pour les quatre premières semaines de congés payés, la cinquième semaine ou des congés conventionnels, l’employeur doit respecter le délai de prévenance d’un mois avant le départ.

Dans cette affaire, l’employeur avait imposé, à compter du 1er janvier 2018, à des salariés non-grévistes, de prendre des congés payés les deux premières semaines de janvier en raison de la paralysie du site liée à une grève. Il soutenait que les dispositions légales encadrant la prise des congés payés n’étaient pas applicables, sauf dispositions conventionnelles contraires, aux congés d'origine conventionnelle. Il pouvait donc imposer la prise de ces congés sans respecter un délai de prévenance. Moyen rejeté par la Cour de cassation, les dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail ont une portée générale. Elles s’appliquent aux congés payés d’origine légale et aux congés d’origine conventionnelle.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 mars 2022, n° 20-22.261

Forfait jours

Les salariés en forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Mais cela ne leur donne pas pour autant le droit absolu de fixer librement leurs horaires de travail.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation (2 février 2022, n° 20-15.744), une salariée avait été embauchée en forfait jours en qualité de vétérinaire. Son employeur lui avait adressé un planning de ses jours de présence à la clinique vétérinaire, organisé en journées ou demi-journées.

Son employeur lui reprochait de ne pas respecter les jours de présence ainsi fixés. Selon lui, la salariée se présentait à son poste selon ses envies et le quittait sans prévenir les autres collaborateurs. Il avait alors pris la décision de la licencier pour faute grave.

A raison. Le recours au forfait jours ne donne pas aux salariés concernés le droit absolu de fixer librement leurs horaires de travail. Ils doivent tenir compte des contraintes liées à l’organisation du travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Mise à pied conservatoire

L'employeur n'est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, y compris s’il prononce un licenciement pour faute grave. Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un employeur avait licencié un chef d’équipe pour faute grave. Le salarié avait contesté son licenciement. La cour d’appel avait considéré que les faits reprochés étaient établis. Et que le comportement du salarié était gravement fautif. Mais le salarié n’avait pas été mis à pied à titre conservatoire durant la procédure. La cour d’appel en avait déduit que le licenciement était justifié mais ne reposait pas sur une faute grave.

Elle avait donc condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

La Cour de cassation s’est opposée à ce raisonnement. Elle a rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Puis elle a indiqué que l’employeur n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire (Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-17.140).