L’actualité sociale de la semaine : erreur de taux sur le bulletin, faute inexcusable, rétrogradation

Rémunération et erreur de taux

Le salarié a un délai de 3 ans après la remise de son bulletin de paie pour contester son montant ou son exactitude.

Si l’employeur a indiqué un taux horaire erroné sur le bulletin de paie, le salarié peut-il demander un rappel de salaire ?

La Cour de cassation s’est prononcée sur le sujet s’agissant d’un salarié rémunéré au taux horaire du SMIC, qui constitue le salaire de base conventionnel du salarié.

Pendant 8 mois, ce taux horaire avait été augmenté sur le bulletin de paie avant que l’employeur revienne au taux horaire du SMIC. Le salarié a continué à travailler mais a demandé plusieurs années après un rappel de salaire ; il soutenait en effet que le nouveau taux horaire qui lui a été appliqué pendant 8 mois constituait une augmentation et que l’employeur ne pouvait pas modifier à sa guise le taux horaire sans son accord.

La Cour de cassation n’a pas suivi. La mention du taux horaire était une erreur et ne constituait dès lors pas une augmentation. Le salarié ne pouvait donc pas réclamer l’application du taux erroné.

Soulignons que la durée de l’erreur (quelques mois seulement) a certainement joué dans la décision des juges (Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-13.602).

Faute inexcusable de l’employeur

Suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié peut engager la responsabilité de son employeur s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En cas de reconnaissance de la faute inexcusable, le salarié peut prétendre, selon le Code de la Sécurité sociale, à deux indemnisations supplémentaires :

• la majoration de la rente versée par la Sécurité sociale ;
• l’indemnisation de préjudices non couverts et limitativement énumérés :
  • le préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées,
  • le préjudice esthétique et d’agrément,
  • le préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités professionnelles.

A ce jour, la réparation du 3e préjudice reste difficile à obtenir. A titre d’illustration, un couvreur sollicite une indemnisation résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités professionnelles en s’appuyant sur le rapport d’expertise médicale concluant au fait qu’il ne pourra plus exercer ce métier et qu’il doit faire l’objet d’un reclassement professionnel.

Après avoir obtenu gain de cause devant la cour d’appel, la Cour de cassation décide de casser l’arrêt en considérant que le préjudice évoqué par le salarié correspond en réalité à celui de l’incidence professionnelle déjà indemnisée par la rente majorée versée à la victime.

Ainsi, pour obtenir réparation de ce préjudice, la victime doit justifier d'un préjudice distinct de celui résultant du déclassement professionnel dû à l'accident et déjà compensé par l'attribution de la rente majorée (Cass. 2. civ., 19 septembre 2019, n° 18-20.025).

Refus d’une rétrogradation

La rétrogradation disciplinaire est une sanction lourde en raison de ses conséquences sur la fonction du salarié. Cela peut être un changement d’emploi, un déclassement hiérarchique, etc.

La rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié. Le salarié prend néanmoins le risque de se voir appliquer une autre sanction y compris un licenciement.

La Cour de cassation a jugé une affaire où l’employeur avait omis d’informer le salarié de sa possibilité de refuser la rétrogradation. Le salarié avait toutefois refusé la rétrogradation. L’employeur avait tenu compte de son refus et appliqué une autre sanction : un licenciement pour faute grave. Le salarié conteste le licenciement. Pour lui, la notification de sa rétrogradation ne comportant aucune information sur sa faculté d’accepter ou de refuser la sanction, cette dernière était illicite et son employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Mais la Cour de cassation avait constaté que la rétrogradation n’avait pas été mise à exécution. Il résultait donc que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire. Il pouvait donc prendre une autre sanction (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-18.146).