Représentation du personnel

L’actualité sociale de la semaine : indemnité de licenciement, frais de transport, rupture du CDD

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Cette semaine dans l’actualité sociale une bonne nouvelle pour les salariés avec l’indemnité légale de licenciement qui devrait être augmentée. Signalons également la hausse des Pass Navigo et des décisions intéressantes de la Cour de cassation sur la prise en charge d’un malaise au travail, le calcul de l’indemnité de congés payés ou encore la rupture anticipée du CDD.

Indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est identique que le motif du licenciement soit disciplinaire ou économique. Son montant est fixé à :

  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (Code du travail [lien 1], R. 1234-2).

Le Gouvernement vient de s’engager à augmenter les indemnités légales de licenciement à partir de septembre par voie réglementaire. Cette annonce a été faite par Muriel Pénicaud lors du débat, à l’Assemblée Nationale, sur le projet de loi d’habilitation pour le renforcement du dialogue social et confirmée dans un communiqué du 13 juillet dernier. On ignore encore à combien cette hausse devrait s’élever.

Rappel
L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum. Vous devez toujours la comparer à l’indemnité éventuellement prévue par la convention collective, le contrat de travail, voire un usage pour vérifier si l’employeur a bien versé la bonne somme.

Augmentation des Pass Navigo

A partir du 1er août, le Pass Navigo mensuel toutes zones, qui permet des déplacements illimités dans les transports en commun de la région Ile-de-France, augmente de 2,20 euros.

Une augmentation que les salariés ne sont pas les seuls à subir puisque cela doit conduire votre employeur à augmenter la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun des salariés.

Rappel
la loi oblige l’employeur à prendre en charge la moitié du coût du titre de transport en commun des salariés (des dispositions contractuelles ou conventionnelles pouvant prévoir une prise en charge encore plus importante).

Rupture anticipée du CDD

Une fois la période d’essai éventuelle achevée, il n’est possible de rompre un CDD avant son terme que dans 4 cas (Code du travail, art. L. 1243-1) :

  • une faute grave du salarié (ou de l’employeur) ;
  • un cas de force majeure, c'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ;
  • une inaptitude médicalement constatée ;
  • un commun accord des parties (salarié et employeur).

Le salarié peut aussi rompre son CDD s’il justifie d’une embauche en CDI chez un autre employeur. Les dispositions du Code du travail sur la rupture anticipée du CDD sont d’ordre public. Votre employeur ne peut donc pas aller à leur encontre en ajoutant une cause de rupture supplémentaire.

Illustration : Un employeur embauche un couple en CDD saisonnier. Il prévoit dans les deux contrats une clause d’indivisibilité : si l’un des deux contrats prend fin, l’autre aussi. Or la salariée se met d’accord avec l’employeur pour rompre de façon anticipée son CDD. Ce dernier décide donc de rompre aussi le CDD du conjoint en se prévalant de la clause d’indivisibilité. A tort pour la Cour de cassation qui rappelle que l’employeur ne peut pas ajouter une cause de rupture du CDD aux cas limités par le Code du travail.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2017, n° 16-17.690

Malaise au temps et au lieu de travail

En vertu d’une loi de 1898, toute lésion survenue aux temps et lieu de travail est présumée être imputable au travail sauf à en prouver la cause étrangère.

Il y a donc une présomption d’imputabilité du malaise au travail (et donc une reconnaissance en accident du travail), peu important les circonstances et l’origine non professionnelle de ce dernier.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation s’agissant d’un salarié qui avait eu un malaise au cours d'un entretien avec un responsable hiérarchique (Cass. 2. civ., 4 mai 2017, n° 15-29.411).

Pour en savoir plus sur le sujet, voir notre article « Malaise au temps et au lieu de travail : toujours un accident du travail ? ».

Assiette de l’indemnité de congés payés

La période estivale vient de s’ouvrir avec son cortège de congés payés. Pour votre employeur, cette période signifie gérer les départs en congés, mais aussi calculer l’indemnité de congés payés, qui est la rémunération versée au salarié pendant son congé annuel.

Pour calculer l’indemnité de congés payés, deux méthodes sont possibles, sachant que l’employeur doit comparer ces deux méthodes et retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié :

  • soit l’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue pendant son congé s’il avait continué à travailler ;
  • soit l’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence.

Mais la convention collective peut également prévoir une indemnisation conventionnelle des congés payés. Dans ce cas, c’est cette indemnisation que l’employeur doit retenir, dès lors qu’elle est plus favorable au salarié que l’indemnité légale.

Ainsi la Cour de cassation a récemment jugé que les congés payés supplémentaires conventionnels entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé si la convention collective prévoit que les périodes de congés payés sont assimilées à du travail effectif.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2017, n° 14-15-135

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