L’actualité sociale de la semaine : job d’été, mutuelle, mise à pied

Jobs d’été et enfants des salariés

Certains salariés aimeraient peut-être bien que l’un de leurs enfants occupe un job d’été disponible dans l’entreprise. C’est possible mais sachez que vous ne pouvez pas demander à votre employeur de réserver les jobs d’été aux enfants des salariés. En application du principe de non-discrimination, ce dernier ne peut en effet pas écarter d’une procédure de recrutement une personne en raison de sa situation de famille (Code du travail, art. L. 1132-1).

Les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille. Elles constituent une rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

Dispense d’affiliation à la mutuelle

Les salariés bénéficient d’une couverture collective obligatoire en matière de remboursement complémentaire de frais de santé.

Cette couverture santé obligatoire connait toutefois quelques aménagements. Ainsi, certains salariés peuvent demander à être dispensés d’affiliation. C’est le cas notamment des salariés couverts par la mutuelle de leur conjoint qui est à adhésion obligatoire pour la famille.

De son côté, l’employeur a intérêt à appliquer strictement les cas de dispense car il ne bénéficie d’une exonération sociale sur les contributions patronales que si la mutuelle revêt un caractère obligatoire et bénéficie à titre collectif à l'ensemble des salariés ou à une partie d'entre eux. S’il tolère qu’un salarié n’y adhère pas en dehors des cas de dispenses légaux, il risque de perdre son exonération.

Illustration : un salarié avait demandé à être dispensé d’affiliation car il bénéficiait déjà de la mutuelle de son conjoint. L’entreprise justifie que le salarié était couvert par la mutuelle de son conjoint mais pas que cette mutuelle était obligatoire. Le salarié ne pouvait donc pas être dispensé d’affiliation. Cela n’est pas sans conséquence sur la couverture santé de l’entreprise.
Pour la Cour de cassation, ce régime de prévoyance institué au sein de l’entreprise ne revêtait donc pas un caractère collectif et obligatoire et la contribution de la société au financement de ce régime devait être réintégrée dans l'assiette des cotisations dues par celle-ci (Cass. 2e ch.civ., 9 mai 2019, n° 18-15.872)

Mise à pied d’un salarié

Il existe deux types de mise à pied : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière, qui doit être prise dans le cadre d’une procédure disciplinaire et comporter une date de début et de fin. Il est donc interdit de prononcer une mise à pied disciplinaire puis une autre sanction, tel un licenciement, pour les mêmes faits (c’est le principe d’interdiction de la double sanction).

La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, qui permet la suspension du contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive. Elle suppose que les faits reprochés au salarié soient graves et justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Elle permet également à l’employeur de prendre du temps pour réfléchir sur sa décision finale.

Normalement, une mise à pied ne peut être jugée conservatoire que si elle est immédiatement suivie de l’ouverture de la procédure disciplinaire et plus précisément de la convocation du salarié à un entretien préalable.

Les juges ont déjà admis que quelques jours puissent s’écouler entre les deux si l’employeur a un motif valable tel que le besoin de temps pour mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié. Néanmoins encore faut-il pouvoir prouver ce motif…

La Cour de cassation vient de juger que si un délai de 7 jours s’écoule entre la notification de la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien sans que l’employeur ne fasse état d’un motif justifiant ce délai, la mise à pied est considéré comme disciplinaire. Par conséquent le principe d’interdiction de double sanction joue et l’employeur ne peut plus ensuite licencier le salarié (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 18-11.669).

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