L’actualité sociale de la semaine : journée de solidarité, élections européennes, rupture conventionnelle, licenciement disciplinaire

Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail qui n’est pas rémunérée (Code du travail, art. L. 3133-7). Cette journée de travail particulière n’est pas automatiquement le lundi de Pentecôte.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par accord de branche.

L'accord peut prévoir :

• soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• soit le travail d'un jour de RTT ;
• soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises (Code du travail, art. L. 3133-11).

La journée de solidarité peut être fixée un samedi ou prendre la forme de la suppression d’un jour de congé supplémentaire accordé par votre convention collective comme les jours d’ancienneté.

A défaut d'accord, l’employeur fixe lui-même les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité.

Il doit organiser les modalités de cette journée après consultation du CSE, ou du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Elections européennes

Les salariés qui travaillent le jour d’une élection peuvent faire une procuration.

Mais s’ils souhaitent personnellement aller voter, quels sont leurs droits ?

La loi Macron de 2015 a facilité le vote physique des salariés qui travaillent le dimanche en vertu d’une dérogation accordée par le préfet ou le maire ou d’une dérogation basée sur un fondement géographique.

En effet, dans ces cas de figure, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche » (C. trav., art. L.3132–25-4 et L. 3132–26-1).

Libre à l’employeur par contre de définir les modalités selon lesquels le vote pourra se faire (roulement des salariés, réorganisation des horaires de travail, etc.).

Rupture conventionnelle conclu avec un salarié inapte

C’est l’une des dernières grandes questions qui restaient en attente concernant la rupture conventionnelle : peut-elle être conclue si le salarié est inapte ? Oui a répondu la Cour de cassation, à condition qu’il n’y ait eu ni fraude ni vice du consentement.

Illustration : une employée est victime d’un accident du travail. Après deux examens médicaux, elle est déclarée inapte à son poste de travail. Une dizaine de jours après le prononcé de l’inaptitude, une rupture conventionnelle est conclue. La salariée décide de demander en justice l’annulation de la rupture conventionnelle au motif qu’elle contrevient aux obligations spécifiques d’ordre public mises à la charge de l’employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail. Mais les juges ne suivent pas son raisonnement. La salariée ne se plaignant ni d’une fraude de l’employeur, ni d’un vice du consentement, la rupture conventionnelle est régulière (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767).

Notification du licenciement disciplinaire

L’employeur qui décide de licencier pour faute un salarié doit respecter un délai maximal de notification d’un mois après l’entretien préalable sauf exception (attente de la décision d’une instance de discipline par exemple). Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si l’entretien préalable est reporté, cela peut avoir un impact sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement. Mais les situations sont limitées.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.

Si l’employeur est le seul à l’origine de ce report, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien. Une nouvelle date d’entretien préalable est sans impact sur le délai maximal d’un mois (Cass. soc.,17 avril 2019, n° 17-31.228).

Pour guider au quotidien les salariés et répondre à leurs questions sur le droit du travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».