L’actualité sociale de la semaine : mise à la retraite, indemnité de licenciement, utilisation du numéro de Sécurité sociale, Ramadan

Mise à la retraite d’office

Votre employeur ne peut imposer une mise à la retraite à un salarié que si ce dernier a atteint 70 ans. Avant cet âge, son accord est nécessaire.

En outre, la mise à la retraite d’office à 70 ans n’est possible qu’à la condition que le salarié n’ait pas déjà atteint cet âge lors de l’embauche. En effet, l’âge du salarié ne peut pas dans ce cas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail. Cela reviendrait à laisser la possibilité à l’employeur de se séparer du salarié qu’il vient de recruter à tout moment ce qui n’est pas du goût des juges…

Illustration : une association embauche un salarié qu’elle décide de mettre à la retraite deux ans après, à 71 ans. La cour d’appel a jugé cette mise à la retraite irrégulière car le salarié avait déjà l’âge de la mise à la retraite au moment de l’embauche. Mais pour la petite histoire ce n’était pas tout à fait le cas, ce qui a conduit la Cour de cassation à casser l’arrêt. En effet, le salarié n’était âgé que de 69 ans au moment de son recrutement. Il n’avait donc pas atteint l’âge de la mise à la retraite d’office soit 70 ans (Cass. soc.,17 avril 2019, n° 17-29.017).

Calcul de l’indemnité de licenciement

Pour les licenciements prononcés après le 26 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Désormais le calcul se fait donc par tranche d’ancienneté. La 1re tranche concerne les 10 premières années, la 2nde les années au-delà de 10 ans.

Pour le calcul des indemnités conventionnelles, tout va dépendre de la rédaction de l’accord collectif ou la convention collective prévoyant l’indemnité. Il est en effet possible de prévoir aussi bien un calcul par seuil que par tranche.

Ainsi, si un accord collectif institue des seuils pour le calcul d’une indemnité plancher, il faut alors tenir compte de l’ancienneté globale du salarié acquise au jour de la rupture et non procéder à un calcul par tranche (Cass. soc., 7 mars 2019, n° 17-16.689).

Utilisation du numéro de Sécurité sociale

Le numéro d’inscription au répertoire (NIR) national d’identification, communément appelé numéro de Sécurité sociale permet d’identifier les personnes physiques. C’est une donnée personnelle. L’utilisation de ce numéro est très encadrée. Ainsi, pour la CNIL, son utilisation ne peut pas être généralisée à tous les traitements.

Un décret vient de préciser les catégories de responsables de traitement, ainsi que les finalités des traitements autorisés à utiliser le numéro de Sécurité sociale. Dans les champs du travail et de l'emploi du secteur privé, l’usage du numéro de Sécurité sociale est autorisé principalement pour remplir les obligations déclaratives nécessitant l’utilisation du numéro de Sécurité sociale (déclaration sociale nominative), et pour le traitement automatisé de la paie et de la gestion du personnel résultant de dispositions légales ou réglementaires et de conventions collectives concernant les déclarations, les calculs de cotisations et de versement destinées aux organismes de Sécurité sociale, les caisses de prévoyance, la caisse des dépôts et consignation.

Plus de détail avec notre article « Numéro de Sécurité sociale : son utilisation est encadrée ».

Ramadan

Le début du Ramadan est souvent source de questions pour les salariés. L’une des principales porte sur la nécessité d’informer ou non son employeur sur le fait que l’on fasse le Ramadan.

Réponse : le Ramadan est un choix privé du salarié et il n’a donc aucune obligation d’en informer son employeur. Ce dernier ne peut pas le sanctionner pour cela.

Attention toutefois, le salarié ne peut se prévaloir du suivi d’un jeûne pour justifier des erreurs ou le non-respect des cadences habituelles de travail. Selon les situations, il est donc préférable d’ouvrir le dialogue sur le sujet avec l’employeur pour voir si des adaptations sont possibles (sur les horaires de travail par exemple).

Pour guider au quotidien les salariés et répondre à leurs questions sur le droit du travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».