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L’actualité sociale de la semaine : modification de la rémunération, décompte des heures supplémentaires
Publié le par dans Comité d’entreprise.
Un salarié peut-il refuser une modification de sa rémunération même favorable ? Faut-il tenir compte des congés payés pour décompter les heures supplémentaires ? Un salarié qui se fait agresser sur son lieu de travail peut-il demander des dommages et intérêts à son employeur ? Autant de questions qui ont fait l’objet de réponses de la Cour de cassation.
Modification de la rémunération
Dans le cadre de son pouvoir de direction, votre employeur peut modifier certains éléments liés au travail. Toutefois si la modification touche au contrat de travail et non aux conditions de travail, l’accord du salarié est nécessaire. C’est le cas de la rémunération. La Cour de cassation vient de rappeler que l’employeur ne peut modifier ni son montant, ni sa structure sans l’accord du salarié. Et ce, même si la rémunération est plus favorable que son ancien salaire.
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Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2017, n° 15–21.352 |
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La loi impose que le SMIC et les minima conventionnels soient respectés. Lorsque l’employeur procède à une augmentation pour respecter ces minima, l’accord du salarié, dans ces conditions, n’est pas nécessaire. |  |
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Décompte des heures supplémentaires et congés payés
Pour le décompte des heures supplémentaires, votre employeur doit tenir compte des heures de travail effectif.
Du coup, même si, sous certaines conditions, le salarié en congés payés voit son absence rémunérée, cette dernière n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
En effet, en l’absence de disposition légale ou conventionnelle, les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ainsi, les congés payés ne sont pas pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 15–20.692).
Prévention des violences et incivilités au travail
Les violences et incivilités au travail ont un impact sur la santé physique et psychologique des salariés ainsi que sur le fonctionnement et le climat social des entreprises. Il est donc nécessaire pour les employeurs de prévenir ce risque.
Dans un arrêt rendu en décembre dernier, la Cour de cassation est venue rappeler que sans implication de l’employeur dans la prévention des risques de violence et d’incivilités, il y a un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.
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Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2016, n° 15–20.987 |
Test salivaire
Votre employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Si un salarié vient travailler sous l’emprise d’une drogue, ce dernier peut mettre en danger sa santé et celles de ses collègues.
Afin de prévenir ce type de risque, les juges ont donc admis le recours au test salivaire.
Un supérieur hiérarchique ou toute autre personne habilitée dans l’entreprise peut ainsi pratiquer un test salivaire afin de dépister si un salarié est sous l’emprise d’une drogue.
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Décision du Conseil d’Etat, 4e et 5e chambres réunies, n° 394178, 5 décembre 2016 |
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