L’actualité sociale de la semaine : modification des CP, fractionnement, action en justice

Licenciement alors que le salarié a engagé une action en justice Pour la Cour de cassation, le licenciement prononcé en réponse à une action en justice porte atteinte à une liberté fondamentale : le droit d’agir en justice. Mais cela ne veut pas dire qu’il est interdit d’engager une procédure de licenciement. Seulement l’employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement n’était pas motivé par l’action en justice engagée par le salarié. Dans l’affaire que vient de juger la Cour de cassation, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de rappel de salaire et de prime en mars 2013. En novembre 2014, il est convoqué à un entretien préalable, soit 18 mois après avoir saisi le conseil de prud’hommes. Il est licencié pour faute grave. Son employeur lui reprochait, dans la lettre de licenciement, d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés, ainsi que des attestations de salariés obtenues par abus de sa position hiérarchique. Mais le problème est que pour les juges, l’employeur n’apportait pas la preuve de la matérialité des faits énoncés dans la lettre de licenciement. Les juges en ont donc déduit que le licenciement était en lien avec l’exercice par le salarié de son droit d’ester en justice, ce qui est une atteinte à cette liberté fondamentale. Le licenciement est donc nul (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-14.677). Congés payés validés par erreur En matière de CP, l’employeur a le dernier mot. C’est lui qui fixe l’ordre des départs tout en veillant à tout mettre en œuvre pour que le salarié prenne ses jours de congés payés en temps et en heure. Il peut même modifier les dates de congés payés initialement validées. Si aucune règle à ce sujet n’est fixée par un accord d’entreprise ou la convention collective, la modification peut intervenir jusqu’à un mois avant le départ. Moins d’un mois avant la date convenue, seule des circonstances exceptionnelles telles que le remplacement d’un salarié décédé ou une commande imprévue de nature à sauver des emplois autorisent l’employeur à modifier les CP. Un salarié qui refuse de modifier ses dates de congés payés alors que l’employeur a respecté ces règles est en tort. S’il s’absente quand même à la date initialement convenue, il risque d’être licencié pour faute. Pour la Cour de cassation, le salarié est également fautif s’il persiste à vouloir s’absenter alors que ses congés lui ont été accordés par erreur ce dont il a été immédiatement informé. L’affaire était un peu particulière. En l’espèce le salarié avait fait, le 19 avril, une demande d’absence via le logiciel de gestion dédié pour la période du 4 juin au 6 juillet. Il avait posé, en plus des RTT et des CP qu’il lui restait, 17 jours pour événement familial ou, selon le commentaire de l'intéressé, 17 jours en anticipation. Son supérieur hiérarchique avait validé la demande mais par erreur et le salarié avait ensuite été informé que sa demande était anormale et avait été corrigée sur le logiciel en question. En effet le salarié ne pouvait à l'époque se prévaloir par anticipation de plus de 2 jours de congés payés ; en outre l’événement familial évoqué ne reposait sur aucun justificatif et concernait une durée non prévue par les dispositions conventionnelles. Le refus de sa demande a été réitéré par l’employeur par LRAR le 1er juin. Le salarié ne s’est pourtant pas présenté à son poste à partir du 18 juin, date à laquelle ses CP prenaient fin malgré plusieurs relances par mail de son employeur. L’employeur a alors considéré que le salarié ne pouvait ignorer que les modalités du congé qu'il avait envisagées à l'origine ne pouvaient lui être accordées, ni au titre d'un événement familial, ni au titre des congés payés par anticipation. Il a donc commis une faute en ne regagnant pas son poste de travail qui a conduit à son licenciement. Le salarié a tenté de faire valoir que sa demande avait été validée et qu’il n’avait vu que trop tard, le refus de son employeur en regardant le logiciel le 22 mai soit moins d’un mois avant son départ. Mais les juges n’ont pas suivi. La demande du salarié était sciemment erronée et il avait été immédiatement informé des anomalies affectant sa demande. En outre, la validation postérieure par le responsable hiérarchique de cette partie de ses congés résultait d'une erreur. Dès lors le salarié, en refusant, en dépit des demandes réitérées de son employeur, de reprendre son poste à l'issue des congés payés auxquels il avait droit, a bien commis une faute (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-15.029). Fractionnement des congés payés Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. Attention, un accord d’entreprise ou, à défaut une convention collective peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement, en modifier le nombre, etc. Si rien n’est prévu par accord, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir : acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ; pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ; au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal. Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail. Retrouvez plus de détail sur le fractionnement avec notre article PME « Fractionnement des congés payés : faites le point ! ».