L’actualité sociale de la semaine : prime, temps partiel, succession de CDD

Prime exceptionnelle et intérimaire

Une instruction confirme que les intérimaires peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle exonérée de pouvoir d’achat. Cette prime est versée soit par leur entreprise de travail temporaire ou par l’entreprise utilisatrice, voire les 2 entreprises et plusieurs entreprises utilisatrices.

Ainsi, un même salarié intérimaire peut percevoir plusieurs primes. Dans ce cas, l’appréciation des conditions d’attribution prévues par la loi sont effectuées par chaque entreprise sans tenir compte de ce que le salarié a déjà perçu par les autres entreprises. Chaque entreprise est considérée comme un employeur distinct.

Prime exceptionnelle : instruction interministérielle du 6 février 2019

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Prime et temps partiel

La rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet. Le calcul des primes ayant le caractère de salaire suit par conséquent ce principe.

S’agissant des primes issues de droits conventionnels, il faut se référer à la convention collective. S’agissant par exemple d’une prime conventionnelle d'ancienneté, si la prime est calculée par rapport à un pourcentage du salaire, ce n’est pas une prime forfaitaire mais un élément du salaire ; par conséquent cette prime est soumise au principe de proportionnalité pour les salariés à temps partiel, sauf disposition contraire de la convention collective (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-19.929).

Succession de CDD et activité permanente

Lorsqu’un même salarié signe de nombreux contrats à durée déterminée pour remplacer des salariés absents, les juges peuvent considérer que le salarié pourvoit un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Tout va dépendre des circonstances.

Illustration : un salarié a signé une soixantaine de CDD sur une période d’environ 3 ans pour des remplacements de salariés absents. La personne était informée des dates d’embauches au fur et à mesures des contrats. Ainsi, il lui arrivait d’effectuer des remplacements la veille pour le lendemain. Ce salarié était ainsi à la disposition de l’employeur. Il occupait, sauf rares exceptions, le même poste pour la même rémunération. Les périodes d'interruption entre les contrats allaient de quelques jours à quelques semaines. La lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de l’entreprise. Le recours à ces contrats avait donc pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les CDD ont donc été requalifiés en CDI. Le recours à un motif autorisé par le Code du travail ne protège pas la relation contractuelle. Pourvoir durablement à un emploi nécessite le recours au contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.796).

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