L’actualité sociale de la semaine : priorité de réembauche, travail le dimanche, insuffisance professionnelle

Refus de travailler le dimanche

La presse relate certains cas de salariés qui auraient été licenciés pour faute grave pour avoir refusé de travailler le dimanche. Mais qu’en est-il vraiment : un salarié peut-il refuser de travailler le dimanche ou s’expose-t-il à une sanction ? La réponse va dépendre de la situation permettant le travail le dimanche.

En effet s’agissant des dérogations basées sur un fondement géographique et des dérogations accordées par le préfet ou le maire, seul le salarié volontaire ayant donné son accord par écrit peut travailler le dimanche. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (Code du travail, art. L. 3132-25-4).

En revanche, pour ce qui est des dérogations permanentes et des dérogations conventionnelles, le Code du travail n’accorde pas de droit spécifique au salarié de refuser de travailler le dimanche. Dans ces cas de figure, le salarié qui refuse de travailler le dimanche est donc susceptible de commettre une faute allant jusqu’au licenciement.

Toutefois, en pratique, tout va dépendre du contrat de travail. S’il est prévu que le salarié ne travaille pas le dimanche ou travaille uniquement du lundi au samedi, son employeur ne peut pas lui imposer de travailler le dimanche car cela constituerait une modification du contrat de travail.

Les impératifs liés à la vie personnelle et familiale du salarié doivent aussi être pris en compte.

Retrouvez plus de détails sur les dérogations au travail le dimanche dans notre article PME « Refus de travailler le dimanche : une faute ? ».

Délai de réponse et priorité de réembauche

Certains ex-salariés de l’entreprise (par exemple ceux licenciés pour motif économique) bénéficient pendant un certain temps, sous certaines conditions, d’une priorité de réembauche sur les postes devenus disponibles dans l’entreprise.

L’employeur doit ainsi proposer à chaque salarié concerné, en ayant émis le souhait, les postes disponibles. Il peut en revanche leur imposer un délai limite pour répondre. Ce délai doit être raisonnable.

Si le salarié le dépasse, le poste peut être attribué à quelqu’un d’autre.

Illustration : une salariée est licenciée pour motif économique le 7 mars 2014. Le 23 avril 2014 la société lui propose un poste disponible assorti d’un délai de 10 jours pour répondre. Le 28 avril la salariée décide d’accepter le poste par lettre recommandée. Mais l’employeur ne reçoit ce courrier que le 6 mai soit après le délai de 10 jours et entre-temps le poste a été pourvu. Les juges considèrent que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l'employeur. Par conséquent l’employeur n’a pas manqué à son obligation de réembauche (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-21.175 et n° 17-21.289).

Insuffisance professionnelle et état de santé

L’insuffisance professionnelle découle de l’incapacité du salarié à tenir correctement son poste de travail. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, si l’insuffisance professionnelle ayant motivé le licenciement a pour origine l'état de santé du salarié, le licenciement est jugé discriminatoire.

Illustration : un salarié avait repris son travail après un arrêt de travail pour maladie consécutif à un infarctus. Il ressortait notamment de son entretien d’évaluation annuelle de nombreuses critiques sur son travail : manque de communication malgré les demandes, défaut de publication de comptes-rendus et de rapports sur ses visites clients, absence de réalisation d'une mission importante.
Dans une lettre « de recadrage », son employeur lui faisait état d’un certain nombre de griefs du même ordre.
Les collègues et les clients avaient remarqué que le salarié était vite fatigué, confus, avait du mal à s'exprimer et était peu efficace sur les travaux non routiniers.
L’employeur fournissait également les nombreux avis d’aptitude du médecin du travail.
La cour d’appel avait validé le licenciement. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi son avis.
Les éléments de fait laissaient supposer l'existence d'une discrimination. Pour les hauts magistrats, il incombait à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce qu’il n’a pas fait lors du procès (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-10.035).

Pour guider au quotidien les salariés et répondre à leurs questions sur le droit du travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».