L’actualité sociale de la semaine : règlement intérieur, rupture conventionnelle, CDD

Rupture conventionnelle

Même si la rupture conventionnelle repose sur un accord commun des parties, il en demeure pas moins qu’elle répond à une stricte procédure.

Elle suppose notamment de conclure une convention de rupture dont chaque partie a un exemplaire. Le salarié doit signer et dater la convention de rupture. En effet, le délai de rétractation de 15 jours commence à courir le lendemain de la signature de la convention.

Sans indication de cette date, la Cour de cassation vient de juger qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation.

Et en absence de date sur la convention de rupture, la convention est nulle. La rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié perçoit une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586).

Signature du CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement être écrit et signé par le salarié sinon ce dernier peut demander la requalification en CDI.

La Cour de cassation admet une exception et une seule à la requalification d’un CDD non signé : lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Illustration : Un salarié a été engagé en CDD comme chef de projet. N’ayant pas signé son CDD il demande sa requalification en CDI. La cour d’appel rejette sa demande au motif que si le CDD n’a pas été signé c’est en raison du refus du salarié d’y apposer sa signature alors qu’il savait, quand il a commencé à travailler, qu’il s’agissait d’un CDD puisque cela figurait dans sa promesse d’embauche. La Cour de cassation n’est pas du même avis. Le refus du salarié ne suffit pas. Il fallait caractériser sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse ce qui n’a pas été fait ici (Cass. soc., 10 avril 2019, n° 18-10.614).

Règlement intérieur

Actuellement le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement 20 salariés et plus.

La loi PACTE prévoit de modifier ce seuil d’effectif. Ainsi, dès 2020, l’obligation d’établir un règlement intérieur ne démarrerait qu’à 50 salariés au lieu de 20, dès lors que cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Rappelons qu’en l’absence de règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est limité. En effet, la Cour de cassation considère qu’aucune sanction autre qu’un licenciement ne peut être prononcée contre un salarié s’étant rendu coupable de faute si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Ne confondez pas règlement intérieur de l’entreprise et règlement intérieur du CSE. Ce sont deux documents complétement différents.

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