L’actualité sociale de la semaine : retraite, modification du contrat pour motif économique, vidéosurveillance

Modification du contrat pour motif économique

Le contrat d’un salarié ne peut être modifié pour motif économique que si l’employeur respecte une procédure spécifique notamment l’interroger avec un délai de réflexion. En cas d’inobservation de la procédure, si le salarié accepte la proposition de modification de son contrat de travail, cette dernière n’a aucune valeur.

Et si l’employeur licencie un salarié suite à un refus de modification, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans une décision récente (Cass. soc., 29 septembre 2021, n° 19-25.016) , la Cour de cassation rappelle que si l'employeur n'a pas soumis au salarié une proposition de modification du contrat conforme à la loi, il ne peut pas se prévaloir de ce refus. Dans cette affaire, par courrier, l'employeur avait informé une salariée de sa mutation dans le département de l'Aude en application de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail. Mais cette clause ne permettait la mutation de la salariée que dans le département du Bas-Rhin.

La salariée a refusé la modification. Mais, son employeur l’a licenciée.

Pour la Cour de cassation, l’employeur avait licencié la salariée sans respecter la procédure relative à la proposition de modification du contrat de travail. L’employeur ne pouvait donc pas se prévaloir de son refus pour la licencier. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Annulation d’un départ à la retraite

La Cour de cassation vient de se prononcer sur la possibilité pour le salarié qui a demandé à partir à la retraite de changer d’avis et d’annuler son départ à la retraite (Cass. soc., 22 septembre 2021, 20-11.045). En l’espèce le salarié avait informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite le 31 août 2012 pour un départ au 1er janvier 2013. Il a annulé sa demande 4 jours avant le départ - le 27 décembre - ce qui a été refusé par la société, poussant le salarié à demander sa réintégration et des indemnités. Le salarié estimait que le refus de l'employeur d'accepter la rétractation de sa demande de départ à la retraite était abusif et discriminatoire. Il faisait notamment valoir qu’il était en arrêt maladie depuis le 15 novembre 2012 et avait été victime de discrimination syndicale depuis plusieurs années.

Les juges n’ont pas suivi. Pour la cour d’appel, l'employeur n'avait pas abusé de son droit de refuser le report du départ à la retraite compte-tenu de la volonté claire et non équivoque de la demande initiale du salarié, de la tardiveté de sa rétractation et de l'absence d'explications particulières de celle-ci.

La Cour de cassation est du même avis. Elle relève :

• le caractère clair et non équivoque de la décision de partir à la retraite ;
• le fait que le salarié avait demandé la rétractation tardivement en indiquant qu'il reprendrait contact dès que son départ à la retraite pourrait être programmé sans donner plus de précision ;
• qu’il n'était pas établi que la société avait connaissance de l'état de santé dans lequel se trouvait le salarié.

Au vu de ces différents éléments, le refus de l'employeur de tenir compte de la rétractation tardive du salarié ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé ou de ses activités syndicales.

Dispositif de vidéosurveillance

S’il est permis à l’employeur d’installer un dispositif de vidéosurveillance dans son entreprise, il doit préalablement vous en informer et vous consulter dès lors que ce dispositif est mis en place pour contrôler l’activité des salariés (Code du travail, art. L. 2312-38) sous peine de commettre un délit d’entrave.

Il est par ailleurs tenu d’informer chaque salarié préalablement à la mise en place d’un dispositif permettant de collecter des informations le concernant personnellement (C. trav., art. L. 1222-4). La question peut alors légitimement se poser de savoir quelles informations sont susceptibles d’être qualifiées de « personnelles » car l’absence d’information préalable des salariés et/ou des représentants du personnel, rend le dispositif illicite, ce qui peut avoir pour effet de rendre les enregistrements inadmissibles comme moyen de preuve.

La Cour de cassation s’est récemment prononcée (Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-10.843). Un salarié, licencié pour faute grave pour des faits de voyeurisme dans les toilettes pour femmes, contestait la recevabilité des enregistrements de vidéosurveillance comme élément de preuve des faits reprochés, notamment car la société ne les avait pas informés préalablement, les représentants du personnel et lui-même, de la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance.

La Cour de cassation rappelle que l’article L. 1222-4 du Code du travail instaurant une condition d’information préalable du salarié concerne les dispositifs de vidéosurveillance permettant le contrôle de l’activité des salariés. Or, il n’était pas constaté que le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions. Il n’était donc pas possible d’exclure les enregistrements du système de vidéosurveillance des preuves de la faute commise par le salarié en s’appuyant sur l’absence d’information préalable du salarié et des représentants du personnel.