L’actualité sociale de la semaine : rupture conventionnelle et harcèlement, PAS sur l’épargne salariale, protection contre le licenciement

Harcèlement moral et rupture conventionnelle

Le harcèlement moral peut affecter la validité de la rupture conventionnelle mais sous certaines conditions.

En effet, la Cour de cassation a déjà reconnu que des faits de harcèlement moral pouvaient entrainer la nullité de la convention de rupture conventionnelle.

Mais attention, la Cour de cassation vient de donner des précisions. Pour affecter la validité de la rupture conventionnelle, il faut apporter la preuve de l’existence d’un vice de consentement (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550).

Ainsi, il revient à la personne qui veut voir annuler la convention (salarié ou employeur) de prouver qu’il y a un vice de consentement.

Sans vice de consentement, les faits de harcèlement moral sont sans portée sur la remise en question de la rupture conventionnelle.

Epargne salariale et prélèvement à la source

Lorsque le salarié demande l’affectation de la somme versée au titre de l’intéressement ou la participation sur le plan d’épargne d’entreprise, la prime est exonérée de l’impôt sur le revenu.

Cette prime est en revanche imposable lorsque le salarié demande que la somme soit versée directement sur son compte bancaire.

L’employeur doit donc assurer le prélèvement de la source sur cette prime.

Protection des salariés ayant un mandat extérieur

Les élus du personnel ne sont pas les seuls à être protégés contre le licenciement. C’est aussi le cas de certains salariés ayant des mandats extérieurs à l’entreprise. C’est notamment le cas des conseillers prud’hommes, des défenseurs syndicaux, des maires et adjoints des communes de 10 000 habitants, des membres d’un conseil d'administration d'une mutuelle ou d’une caisse de Sécurité sociale.

Il revient au salarié qui est lié par un mandat extérieur d’informer son employeur afin de bénéficier du statut protecteur.

En cas de litige, le salarié doit établir :

• qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat :
  • au plus tard lors de l’entretien préalable si la rupture du contrat de travail nécessite un entretien préalable,
  • au plus tard avant la notification de l’acte de rupture en l’absence d’entretien préalable ;
• ou que son employeur en avait connaissance notamment en raison, par exemple de ses demandes d’absence.

La Cour de cassation vient de statuer sur le cas des défenseurs syndicaux. En principe, c’est la DIRECCTE qui informe l’employeur lorsqu’un salarié de l’entreprise est désigné comme défenseur syndical (Code du travail, art. D. 1453-2-7).

Si l’employeur n’a pas eu l’information, cela ne remet pas en question la procédure à suivre pour bénéficier de la protection. Le défenseur syndical doit l’en informer pour bénéficier de la protection ! (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-27.685).

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