L’actualité sociale de la semaine : rupture conventionnelle, indemnité de congés payés, comportement agressif

Rupture conventionnelle et harcèlement

La Cour de cassation reconnaît que des faits de harcèlement peuvent entraîner la nullité de la convention de rupture. Mais le harcèlement n’implique pas à lui seul l’existence d’un vice du consentement. Il faut que le salarié apporte la preuve de l’existence de ce vice de consentement, par exemple qu'il est dans une situation de violence morale.

La Cour de cassation vient une nouvelle fois de reconnaître l’existence d’un vice de consentement lorsque la personne est harcelée à la date de la signature de la convention.

Dans cette affaire, la salariée avait informé son employeur de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique et ce, quelques jours avant la signature de la convention. Son employeur n’avait pas réagi. Suite à ses révélations de harcèlement, aucune mesure pour protéger la salariée n'avait été prise.

Pour la Cour de cassation, même si la salariée n’avait subi aucune pression, ni violence de la part de son employeur pour signer la rupture, l’inertie de celui-ci plaçait la salariée dans une situation insupportable et les effets pouvaient s’aggraver si elle poursuivait la relation de travail. L’inaction de l’employeur ne pouvait conduire la salariée qu’à accepter la rupture conventionnelle. Son consentement n’était donc ni libre, ni éclairé. Faisant ressortir l’existence d’une violence morale, les juges ont prononcé l’annulation de la rupture conventionnelle. L’annulation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur sera notamment condamné à payer au salarié les indemnités de rupture (Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 20-16.550).

Calcul de l’indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, mais elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçu pendant la période de congés, s’il avait continué à travailler.

La rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité comprend les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés.

Cela comprend le salaire de base du salarié. Mais pas seulement. Sont inclus dans l’assiette de calcul :

• la rémunération des heures supplémentaires ;
• la prime d'ancienneté ;
• les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (ex. : primes de rendement, primes d'objectifs, etc.) ;
• les indemnités attribuées pour des périodes légalement assimilées à du travail effectif (ex. : indemnité de congés payés de l'année précédente, congé maternité, contreparties obligatoires sous forme de repos, etc.).

La Cour de cassation vient de rappeler les règles concernant la prime sur objectifs.
La prime qui est versée en raison de la réalisation d’objectifs est intégrée à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés si :

• elle est au moins pour partie, assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié ;
• elle est affectée par la prise des congés.

Si ces 2 conditions sont remplies, la prime sur objectifs doit être intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 13 octobre 2021, n° 20-15.645).

Comportement agressif

Si un salarié a un comportement agressif, il risque une sanction disciplinaire. Pour déterminer quelle sanction prendre, l’employeur doit tenir compte de la gravité du comportement fautif du salarié ainsi que du contexte dans lequel il a agi (a-t-il répondu à une attaque, y a-t-il eu des précédents, etc.).

La Cour de cassation a admis à plusieurs reprises qu’une faute grave pouvait être reconnue. Encore récemment dans une affaire où un salarié, déjà averti d’un avertissement par le passé, a eu une attitude déplacée, agressive et intimidante à l'égard de son supérieur hiérarchique. Son maintien dans l’entreprise était dès lors impossible et la faute grave justifiée (Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-13.361).