Représentation du personnel

L’actualité sociale de la semaine : télétravail, frais de transports publics, vaccination
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Publié le par dans Comité social et économique (CSE).

L’employeur peut-il vous interdire de télétravailler depuis votre lieu de vacances ? Pouvez-vous bénéficier de la prise en charge de vos frais de transport publics lorsque vous n’habitez pas vers votre travail ? La vaccination peut-elle être imposée ou sanctionnée dans l’entreprise ? Voici les 3 questions auxquelles nous répondons cette semaine.

Télétravail et lieu de vacances

Certains salariés aimeraient peut-être travailler depuis un autre lieu que chez eux. Dans ce cas il faut d’abord vérifier comment le télétravail a été mis en place dans votre entreprise et si quelque chose a été prévu sur le sujet. La charte ou l’accord collectif mettant en place le télétravail peut en effet prévoir le lieu du télétravail (domicile des salariés ou résidence secondaire, espace de coworking, etc.).

Si rien n’a été prévu sur le sujet, difficile pour l’employeur d’interdire à un salarié de télétravailler du lieu de son choix, qui peut donc être son lieu de vacances. Il faut toutefois être prudent si ce lieu est à l’étranger car des difficultés peuvent surgir notamment si la situation dure trop longtemps (plus de détails avec notre article PME « Télétravail : pouvez-vous interdire à vos salariés de télétravailler sur leur lieu de vacances ? ».

Dans tous les cas que le salarié télétravaille de chez lui ou de son lieu de vacances, cela ne doit pas avoir d’impact sur la qualité de son travail.

Prise en charge des frais de transports publics

L’employeur doit prendre en charge une partie des frais de transport publics exposés entre le domicile habituel et le lieu de travail (50 % minimum). Le remboursement est effectué sur la base des tarifs de 2e classe. Il doit correspondre au trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail.

En application du Bulletin officiel de la Sécurité sociale, lorsque le salarié dispose d’une double résidence, la notion de « résidence habituelle » doit s’entendre comme étant celle où réside le salarié pendant ses jours de travail. Le BOSS donne l’exemple du salarié qui habite et travaille la semaine à Paris et qui vit le week-end en province. Dans une telle situation, les frais de transport publics pris en charge sont ceux entre sa résidence à Paris et son lieu de travail.

Le BOSS précise, dans sa dernière mise à jour (25 juin 2021), que si le salarié n’a pas de double résidence, qu’il travaille la semaine en région parisienne et qu’il dispose d’une résidence en province, il peut demander le remboursement de ses frais d’abonnement au titre des trajets réalisés le week-end ou pour ses congés entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Il aligne ainsi sa position sur celle de la Cour de cassation mais en restreignant cette règle au cas où le salarié travaille en région parisienne et a sa résidence en province. On peut se poser la question de savoir si cette position s’applique aux salariés travaillant et vivant dans des lieux différents qui seraient situés en province…

Vaccination des salariés

Tant que la vaccination contre le Covid-19 n’est pas obligatoire, il n’y a aucune possibilité pour l’employeur d’imposer cette vaccination et de sanctionner un salarié qui ne veut pas se faire vacciner.

L’employeur ne peut même pas exiger de savoir si un salarié s’est fait vacciner ou non (le secret médical s’applique).

Aucune conséquence ne peut être tirée par l’employeur du seul refus du vaccin par le salarié. Aucune sanction ne peut être appliquée. L’employeur ne peut davantage écarter le salarié de son poste, motif pris de ce seul refus, y compris en maintenant son salaire. Aucune décision d’inaptitude ne peut être ainsi tirée du seul refus du salarié de se faire vacciner.

Le salarié pourrait obtenir en justice l’annulation de la sanction et des dommages et intérêts.

En revanche si la vaccination devient obligatoire la situation s’inverse totalement : un licenciement pour faute est alors envisageable en cas de refus injustifié du salarié de la vaccination.

La Cour de cassation s’est en effet déjà prononcée et a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié d’une entreprise de pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner contre l’hépatite B alors que la réglementation applicable à l'entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination. Dans cette affaire, le médecin du travail avait prescrit la vaccination et le salarié ne présentait pas de contre-indication médicale (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27.888). Ces fonctions l’exposaient également au risque de la maladie.

Contre le Covid-19, les possibilités de l’employeur vont donc dépendre des décisions des pouvoirs publics et du fait de rendre ou non la vaccination obligatoire pour certains secteurs.

Le caractère obligatoire ou simplement recommandé d’une vaccination professionnelle est défini par le ministère de la Santé après avis de la Haute autorité de santé, conformément à l’article L. 3111-4 du Code de la Santé publique. Aujourd’hui certains vaccins sont obligatoires dans des secteurs particuliers : EHPAD, pompes funèbres, laboratoire de biologie médicale, établissement de soin, etc. (Code de la Santé publique, article L. 3111-4 et L. 3112-1). Par exemple, dans les EHPAD il faut être vacciné contre l'hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe.

La question de la vaccination obligatoire pourrait bientôt évoluer puisqu'un avant projet de loi prévoit l'obligation de se vacciner contre le Covid-19 dans les secteurs où les salariés sont au contact de personnes fragiles ou âgées. Les salariés concernés  ne pourraient plus exercer leur activité sans staut vaccinal complet à compter du 15 septembre 2021. En outre, passé un délai de 2 mois sans pouvoir exercer, cela justifierait un licenciement (plus de détails avec notre article PME : Vaccination obligatoire contre le Covid-19 : quel impact pour les employeurs ?).

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