L’actualité sociale de la semaine : transaction, période d’essai, congés payés supplémentaires

Renonciation aux jours de congés payés de fractionnement

Lorsque le congé principal du salarié est fractionné, ce fractionnement lui permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’un ou 2 jours de congés supplémentaires.

Un accord collectif peut toutefois supprimer tout droit à des jours de fractionnement ou en modifier le nombre.

S’il n’existe pas de tel accord, votre employeur peut aussi vous demander d’y renoncer. La renonciation doit être écrite et expresse. Cette renonciation ne peut pas être d’application générale, il est nécessaire que vous redonniez votre accord pour chaque période concernée.

En revanche, la Cour de cassation a précisé que le salarié ne peut pas renoncer à ses droits en matière de fractionnement de son congé principal dans son contrat de travail. Cela reviendrait à renoncer à des droits qui ne sont pas encore nés (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390).

Transaction et égalité de traitement

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, la société avait conclu avec les organisations syndicales un plan de sauvegarde. Ce plan prévoyait notamment :

• une indemnité supra-conventionnelle pour les « salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire externe, dont le poste est supprimé et qui acceptent un poste de remplacement en interne, dont le poste est supprimé et dont le licenciement ne peut être évité, qui sont transférés au service du repreneur d’un fonds de commerce dans les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail » ;
• une indemnité exceptionnelle temporaire d’une durée de 12 mois pour compenser la perte des primes de nuit pour les salariés non licenciés, qui suite à la suppression de l’équipe de nuit, acceptaient un poste en équipe de jour.

Certains salariés de l’équipe de nuit ayant accepté de travailler en équipe de jour avaient revendiqué le paiement de l’indemnité supra-conventionnelle.

Une transaction a été négociée avec ces salariés allant dans ce sens.

Suite à cela, d’autres salariés ont demandé également le versement de cette indemnité supra-conventionnelle. Mais l’employeur n’a pas répondu favorablement à leur demande. Les salariés ont donc saisi le conseil de prud’hommes notamment en paiement d’une indemnité d’un montant équivalent au titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement.

La demande a été rejetée par la Cour de cassation. Un salarié ne peut pas invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par son employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation à naître.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2021, n° 20-10.796

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Décompte de la période d’essai

La période d’essai se décompte en principe de manière calendaire et ce, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois.

Il faut donc compter tous les jours (week-end et jours fériés compris) et pas uniquement les jours travaillés.

A moins que le décompte en jours travaillés soit prévu par un accord ou une convention ou par le contrat de travail. Mais encore faut-il alors que la règle soit clairement énoncée.

C’est en effet ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une affaire où un salarié avait été recruté le 23 juin 2016 avec une période d’essai de 10 jours. Son contrat avait été rompu à effet du 24 juin 2016. La cour d’appel avait estimé que la période d’essai avait bien été rompue avant son expiration en appliquant un décompte en jours de travail effectif. Elle se basait pour cela sur le contrat de travail du salarié qui contenait la clause suivante : « il est prévu une période d'essai de 10 jours [...] s'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture pour congés payés...) la prolongerait d'une durée égale ».

La Cour de cassation n’a pas suivi. Le contrat se bornait à énoncer que la période d'essai est une période de travail effectif et que toute suspension qui l'affecterait la prolongerait d'une durée égale. Insuffisant pour en déduire que la période d’essai devait se décompter en jours de travail effectif et non en jours calendaires !

Rappelons que si la période d’essai est d’au moins une semaine, l’employeur doit respecter un délai de prévenance allant de 24 heures à 1 mois avant de la rompre sinon le salarié peut avoir droit à une indemnisation.

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