Représentation du personnel

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L’usage du français dans les relations de travail

Publié le par dans Fonctionnement des RP.

Depuis maintenant plusieurs décennies, les relations de travail se sont imprégnées d’expressions et de termes anglais au même rythme que l’ensemble de la langue française. Dans un premier temps réservés aux cadres, on ne compte plus désormais les anglicismes tant ils font partie du quotidien de l’ensemble des salariés (feedback, benchmarking, prospect, manager, marketing, etc.).

Dans les entreprises qui font partie d’un groupe international, notamment, l’usage de l’anglais est de plus en plus envahissant et ceci à tous les niveaux : communication et formations internes, affichages, notes de service, organisation des groupes de travail, logiciels, objectifs, etc. Les directions d’entreprise n’hésitent plus parfois à envoyer aux salariés ou aux membres du comité d’entreprise un document entier en langue étrangère sans aucune traduction. Toutefois, parce qu’on se situe dans un contexte de droits et d’obligations reconnus aux différents acteurs de la relation de travail, la clarté et l’intelligibilité des termes utilisés est primordiale.

La loi et la jurisprudence sont donc intervenues pour limiter les dérives. La loi dite Toubon du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française a défini le français comme « un élément fondamental de la personnalité et du patrimoine de la France » et a imposé son usage dans de très nombreux documents. Cette même loi rappelle que le français « est la langue du travail » et a prévu des dispositions particulières en droit du travail.

Ainsi, la langue française doit rester la langue officielle de travail dans les entreprises implantées sur le territoire français, mais elle n’est pas pour autant exclusive, dans certains cas, de l’utilisation de langues étrangères.

Relations individuelles de travail

Offres d’emploi

L’employeur doit rédiger les offres d’emploi en français (Code du travail, art. L. 5331–4). Cette règle s’applique pour toutes les offres d’emplois proposées en France : 

  • situés sur le territoire français ;
  • situés à l’étranger lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, peu important que la maîtrise parfaite d’une langue étrangère soit une condition requise pour obtenir le poste proposé ;
  • lorsque l’offre a vocation à être diffusée en France, dans une revue rédigée en langue étrangère ou sur un site internet rédigé en langue étrangère, celle-ci peut être rédigée dans la même langue.

Rédaction du contrat de travail

De plus en plus de sociétés étrangères qui créent un bureau ou un établissement en France, croient pouvoir se dispenser de rédiger le contrat de travail en français. Pourtant, le contrat de travail constaté par écrit conclu en France et qui a vocation à être exécuté sur le territoire français ou à l’étranger est soumis à l’obligation de rédaction en français.

Lorsque le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat dans sa langue. Dans ce cas, seul le texte rédigé dans sa langue pourra être invoqué contre lui (C. trav., art. L. 1221–3). A l’inverse, les contrats signés à l’étranger même s’ils sont destinés à être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français, ne sont pas concernés (Circ. Premier ministre, 19 mars 1996, 2–3–1, JO 20).

Cette obligation vaut tant pour le contrat de travail lui-même que pour ses avenants ou annexes.

La loi a pris soin de préciser, aussi bien pour ce qui concerne la diffusion des offres d’emploi que s’agissant de la rédaction du contrat de travail que, lorsque l’emploi ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent en français, ce terme doit être explicité en français, notamment afin de ne pas induire en erreur la personne intéressée.

Sanctions

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre d’un salarié des clauses d’un contrat conclu en méconnaissance des dispositions relatives à l’emploi de la langue française. A contrario, le salarié pourra toujours invoquer ces dispositions à l’encontre de son employeur. Le contrat n’est donc pas nul, il est seulement dit « inopposable au salarié ». Le salarié est également en droit d’exiger de son employeur la délivrance d’un contrat conforme aux règles précitées (Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84–44.279).

L’employeur encourt également des sanctions pénales en l’occurrence une peine d’amende prévue pour les contraventions de 4e classe, 90 à 375 euros (art. 3 du décret n° 95–240 du 3 mars 1995).

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