La modification des conditions de travail d’un élu CE sans son accord est-elle possible ?

Le statut particulier d’un élu du CE change les règles applicables en cas de modifications apportées par l’employeur à ses conditions de travail : elles sont un peu différentes de celles applicables aux salariés qui n’ont pas ce statut.

Contrairement aux autres salariés, il est en effet inutile de chercher si les nouvelles conditions de travail résultent d’un « simple changement des conditions de travail » auquel le salarié doit se soumettre ou d’une « modification du contrat de travail » qu’il peut refuser sans encourir de sanction pour insubordination.

Pour les élus du CE, les tribunaux ont posé en principe que « aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un représentant du personnel sans son accord ».

Cela signifie que quelles que soient l’importance ou les motifs (réorganisation du travail, mise en œuvre d’une clause de mobilité, sanction disciplinaire…) des nouvelles conditions de travail, l’employeur doit respecter la procédure suivante :

• proposer les nouvelles conditions à l’élu ;
• le cas échéant, recueillir son accord formel, notamment par la signature d’un document tel qu’un avenant au contrat de travail. À défaut, l’élu est réputé refuser la modification, même s’il s’est, pendant un temps, soumis aux nouvelles conditions de travail ;
• en cas de refus, soit conserver les conditions actuelles, soit prendre l’initiative d’engager la procédure spéciale de licenciement, c’est-à-dire demander l’autorisation administrative de licencier.

Mais encore faut-il, d’une part, qu’il y ait véritablement changement : l’employeur ne commet aucune faute, par exemple, en confiant à l’élu une tâche qui entre dans les attributions de son poste (jugé à propos du nettoyage d’une bétonnière par un solier-moquettiste) et ne l’empêche pas d’exercer son mandat (le contraire a été jugé à propos d’une affectation à une autre branche de l’entreprise).

Et, d’autre part, ce principe ne signifie pas que l’autorisation de licencier demandée par l’employeur en cas de refus sera nécessairement refusée. L’inspection du travail, comme le ministre ou le tribunal administratif, en cas de recours, examineront l’importance du changement et s’il fait ou non obstacle à l’exercice normal du mandat.

L’élu auquel l’employeur impose de nouvelles conditions de travail et qui n’a pas été licencié peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour faire constater un « trouble manifestement illicite » et demander le retour aux anciennes conditions. Si les nouvelles conditions aboutissent à une diminution ou une retenue sur salaire, l’élu pourra demander ces arriérés de salaire. S’il souhaite quitter son emploi, il peut également engager une procédure de prise d’acte ou de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Ces règles sont appliquées très strictement par les tribunaux.

Du point de vue pénal, ce comportement de l’employeur constitue une partie du délit d’entrave (l’élément matériel) mais l’infraction ne sera pleinement constituée que si l’employeur n’apporte pas de justification à cette mesure (élément intentionnel).

En revanche, si les nouvelles conditions de travail résultent d’une modification du statut collectif (changement d’accord collectif, dénonciation d’un engagement unilatéral ou d’un usage), ce changement, dès lors qu’il respecte la procédure applicable, s’impose aux élus du CE comme aux autres salariés.

Ce question/réponse est extrait de l’ouvrage « Le mandat d’élu CE ».