La violation de l’obligation de réintégration du salarié protégé entraîne la nullité du licenciement

Réintégration du salarié protégé : les règles à respecter

Selon l’article L. 2422-1 (ancien) du Code du travail, « lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié protégé, ou lorsque le juge administratif annule la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ».

Le législateur entend donc que le salarié soit réintégré dans l’emploi qui était le sien avant son licenciement avec maintien des conditions de travail antérieures ou, le cas échéant, dans un emploi « équivalent ».

Au fil du temps, la jurisprudence est venue définir la notion « d’équivalence ».
L’emploi « équivalent » doit notamment :

• n’être proposé que lorsque l’emploi initial n’est plus disponible : le poste a été supprimé ou est désormais occupé par un autre salarié ;
• amener le salarié à bénéficier du même niveau de rémunération qu’antérieurement ;
• se situer dans le même secteur géographique que le précédent.

Il est important de retenir que la réintégration du salarié dans un emploi dit « équivalent » ne doit pas amener à une modification substantielle de son contrat de travail.

Violation des règles relatives à la réintégration du salarié protégé : nullité du licenciement

La Cour de cassation est venue apporter une précision importante.

En l’espèce, un salarié est engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008. Il est désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. La protection afférente à son statut de salarié protégé court alors jusqu’au 5 mars 2014.

Après autorisation de l'inspection du travail, il est licencié le 16 juin 2011, mais cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013 puis par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. La juridiction prud'homale a finalement ordonné sa réintégration le 15 novembre 2013. L’employeur avait alors proposé à plusieurs reprises au salarié de le reclasser sur d’autres sites que celui sur lequel il travaillait jusqu’alors.

Le 25 septembre 2014, le salarié est convoqué à un entretien préalable, puis licencié le 10 octobre 2014 car il avait refusé les propositions de reclassement.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement car elle considère que le salarié n'ayant plus la qualité de salarié protégé à la date à laquelle le licenciement a été prononcé, il n’était pas possible de s’appuyer sur cette protection pour considérer le licenciement comme nul.

Mais la décision de la Cour de cassation ne va pas en ce sens. En effet, la Haute Juridiction relève que la cour d’appel avait constaté que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de réintégration ni justifié de l'impossibilité de réintégrer le salarié.

En conséquence de quoi le licenciement est nul, fût-il prononcé une fois la période de protection du salarié protégé expirée.

Analyse Tissot : la Haute juridiction rappelle ici l’obligation formelle qui pèse sur l’employeur de réintégrer le salarié concerné ou de justifier précisément de ce qui a empêché la réintégration, au risque de s’exposer à la nullité du licenciement.
Ces règles restent applicables même lorsque le licenciement est prononcé alors que le salarié ne bénéficiait plus du statut de salarié protégé.

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Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2018, n° 16-19.912 (le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent)