L’actualité sociale de la semaine : abandon de poste, CDD, refus d’un CDI

La loi sur le marché du travail a été définitivement adoptée par le Parlement le 17 novembre 2022. Elle ne sera applicable qu’après sa publication au Journal officiel et sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel.

Aujourd’hui, sous certaines conditions, un salarié en contrat à durée déterminée qui refuse au terme de son contrat une offre d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), a droit à l’allocation chômage.

Avec la loi sur le marché du travail, ce refus peut priver le salarié d’allocation. Mais cela ne concerne pas n’importe quelle offre d’emploi.

Ainsi, l’offre qui est proposée par l’employeur doit être écrite. Le contrat proposé est un CDI qui remplit les conditions suivantes :

• occuper le même emploi ou un emploi similaire ;
• une rémunération au moins équivalente ;
• une durée de travail équivalente ;
• la même classification ;
• sans changement du lieu de travail.

Si le salarié refuse l’offre, l’employeur devra informer Pôle emploi.

Plus de détails avec notre article « Refus répétés de CDI : restriction des droits au chômage ».

Aujourd’hui un CDD ne peut permettre de remplacer qu’un seul salarié absent. Il n’est donc pas possible de signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Si plusieurs salariés sont absents, il faut conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel. A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une première expérimentation avait été menée en 2020 pour élargir le CDD de remplacement mais elle avait été beaucoup trop courte. Un nouvel essai va être mené.

La loi sur le marché du travail permet ainsi de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Le contrat d’intérim est également concerné.

Cette expérimentation sera testée pendant 2 ans et ne s’appliquera que dans certains secteurs définis par décret.

On parle d’abandon de poste lorsqu’un salarié ne vient plus travailler sans justifier son absence.

Aujourd’hui dans une telle situation l’employeur ne peut pas considérer que le salarié a démissionné, la démission ne se présumant pas.

Il peut en revanche envisager une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave. Après bien sûr avoir tenté de prendre contact avec le salarié et d’en savoir plus sur les raisons de son absence. Le salarié n’a alors pas le droit à une indemnité de licenciement ni à une indemnité compensatrice de préavis mais peut prétendre au chômage contrairement au salarié démissionnaire (sauf démission légitime).

Le fait qu’un salarié qui procède à un abandon de poste ait accès à des conditions d’indemnisation plus favorables qu’un salarié qui démissionne a provoqué un débat sur l’abandon de poste. Et il a été décidé d’en modifier les règles dans le cadre de la loi sur le marché du travail.

Après de nombreux débats, cette loi crée finalement une présomption de démission. Elle s’applique lorsque le salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après que l’employeur l’ait mis en demeure.

Cette mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai que l’employeur fixe. Un décret va venir déterminer un délai minimum à respecter. Le salarié sera présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le salarié pourra contester cette présomption en saisissant le conseil de prud’hommes (par exemple s’il a quitté son poste pour des raisons de santé ou sécurité). Le bureau de jugement statue dans un délai d’un mois.

Il est également intéressant de souligner qu’avec cette rédaction de la loi, il ne sera pas possible de considérer le salarié démissionnaire s’il reprend le travail après un abandon de poste dans les délais requis ; y compris s’il le fait à plusieurs reprises.

Mais rien n’interdit à l’employeur de recourir alors au licenciement pour faute grave.