L’actualité sociale de la semaine : barème Macron, forfait jours, période d’essai

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité versée au salarié doit, sauf exceptions, être comprise entre des montants minimaux et maximaux : c’est le fameux barème Macron.

En vigueur depuis le 23 septembre 2017, ce barème a été très vite remis en cause par des conseils de prud’hommes, suivis de cours d’appel, qui ont refusé de l’appliquer jugeant le montant attribué au salarié trop faible et contraire au droit européen. Le comité européen des droits sociaux (CEDS) a également rendu récemment des décisions dans lesquelles il a souligné que ce barème violait la charte sociale européenne (voir notre article « Barème Macron : le Comité européen des droits sociaux rend une nouvelle décision ! »).

Mais la Cour de cassation est venue à nouveau appliquer ce barème récemment. Dans cette affaire, la cour d’appel avait tenu compte de la situation de la salariée licenciée injustement pour motif économique (pas retrouvé d’emploi, 57 ans, enfant à charge, etc.) et décider de lui allouer 11 mois de salaire. Or en application du barème Macron son indemnité devait être comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

La Cour de cassation vient appliquer strictement le Code du travail en rappelant que le montant accordé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de possibilité de réintégration est compris entre des montants minimaux et maximaux. Ces montants varient en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté exprimée en années complètes du salarié (Cass. soc. 1er février 2023, n° 21-21.011).

En cas de litige, il appartient aux juges de contrôler si le salarié est susceptible de relever du régime du forfait en jours. Ils vérifient que le salarié dispose effectivement d’une autonomie dans son emploi du temps et que ses fonctions lui permettent de ne pas être soumis à l’horaire de travail collectif.

Ainsi, un salarié cadre n’est pas autonome :

• s’il est contraint de respecter un planning prédéterminé par sa direction et qu’il ne peut pas choisir librement ses repos hebdomadaires ;
• si sa durée de travail est prédéterminée ;
• et qu’il doit respecter des horaires fixés par sa direction et/ou son supérieur hiérarchique.

Si le salarié ne bénéficie d'aucune liberté dans l'organisation de son travail, de son emploi du temps, le salarié n'est donc pas susceptible de relever du régime de forfait en jours.

Mais la Cour de cassation reconnaît toutefois que le cadre autonome puisse être soumis à quelques contraintes si elles ne le privent pas de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et ne le soumettent pas à l’horaire collectif de travail. Par exemple :

• un salarié cadre qui travaille dans un magasin et qui doit assurer la fermeture et effectuer des permanences en magasin ;
• un salarié vétérinaire qui se voit fixer des demi-journées de présence en fonction des contraintes liées à l’activité de l’entreprise notamment les rendez-vous donnés aux clients.

En dehors de ces contraintes, le salarié doit être libre d’organiser sa journée de travail et de fixer ses horaires de travail.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation précise que ni la taille ni l’effectif de l’entreprise ne rentrent en ligne de compte pour déterminer si le salarié est autonome (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-16.825).

Il n’est possible de renouveler la période d’essai d’un salarié en CDI, qu’une seule fois, et à la double condition que cette possibilité soit prévue :

• par un accord de branche étendu ;
• par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Le renouvellement doit être proposé et accepté par le salarié avant la fin de la période d’essai initiale.

Par le passé, la Cour de cassation a affirmé que la seule signature du salarié sur une lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai n’est pas suffisante pour prouver son accord exprès (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-11.762).

Elle vient de rendre une décision plus nuancée. Dans cette affaire, un salarié embauché en tant que DRH avait une période d’essai de 3 mois renouvelable. Au bout de deux mois et demi, il a signé une lettre remise par la société proposant le renouvellement de sa période d'essai. Il s’est vu notifier la fin de sa période d’essai pendant le 5e mois. Il est alors allé en justice estimant qu’il n’avait pas manifesté sa volonté de renouveler la période d’essai.

Mais les juges n’ont pas suivi. Ils relèvent que le salarié a apposé sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d'essai même si aucune autre mention n’a été apportée. Dans cette affaire des courriels et une attestation d’un recruteur ont aussi été produits dans lesquels le salarié disait que sa période d’essai avait été prolongée et qu'il était en recherche d'emploi. Cela a constitué pour les juges une manifestation claire et non équivoque d'acceptation du renouvellement de sa période d'essai.

Une décision qui montre qu’il existe donc d’autres moyens de prouver l’acceptation du renouvellement de la période d’essai (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-13.699).

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