L’actualité sociale de la semaine : bulletin de paie, égalité salariale, rupture conventionnelle

La Cour de cassation vient de juger qu’une salariée se plaignant d’une inégalité salariale pouvait obtenir communication de bulletins de salaires d'autres salariés masculins occupant des postes de niveau comparable occultés de certaines informations personnelles mais pas le salaire ni la classification.

Cette communication d'éléments, bien que portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, peut en effet être indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Mentionner sur le bulletin de salaire une somme ne permet pas de présumer que celle-ci a bien été payée. En cas de litige, il revient à l’employeur d’établir qu’il a bien exécuté son obligation. Dans cette affaire, une salariée demandait le paiement d’une somme au titre d’indemnisation de congés payés. Mais son bulletin de paie du mois de mars 2018 mentionnait l'indemnisation de 42 jours de congés payés et la salariée ne contestait pas ces mentions. Mais pour débouter la salariée de sa demande, la cour d’appel a retenu que cette dernière ne prétendait pas ne pas avoir reçu paiement du salaire mentionné dans cette fiche.

La Cour de cassation casse la décision. En effet, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve. Dans cette affaire, il appartenait à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’indemnité de congés payés, de prouver qu’il avait bien exécuté son obligation et donc bien payé la somme inscrite sur le bulletin (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.497).

La conclusion d’une convention de rupture conventionnelle nécessite un consentement libre et éclairé de chacune des parties. S’il est avéré que l’un des consentements a été vicié, ladite convention sera annulée.

Le recours à la rupture conventionnelle reste pourtant envisageable dans des circonstances où le consentement libre et éclairé du salarié semble difficile à exprimer.

C’est notamment le cas lorsqu’il survient dans un contexte de harcèlement moral. D’après la Cour de cassation, cette circonstance n'affecte pas en soi la validité de la convention de rupture. Le vice du consentement n’étant pas présumé, il appartient donc au salarié de le caractériser.

Dans une affaire récente, une salariée était victime de harcèlement moral au moment de la signature de la convention. Les manifestations de cet harcèlement (propos discriminatoires quasiment quotidiens) et ses répercussions sur sa santé mentale révélait une situation de violence morale. En conséquence, étant donné que la salariée n’avait pas pu librement consentir à la rupture conventionnelle, celle-ci devait être annulée (Cass. soc., 1^er mars 2023, n° 21-21.345).