L’actualité sociale de la semaine : CDD, rupture conventionnelle, motif du licenciement

Un CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service d'un salarié recruté en CDI. Ce motif doit figurer dans le contrat de travail du salarié, qui doit être établi par écrit. L’identité du salarié recruté en CDI en remplacement duquel le CDD est conclu, dans l’attente de son entrée en service effective, doit également être mentionnée dans le contrat.

En revanche, un CDD ne peut pas être conclu pour pourvoir le poste vacant pendant le temps nécessaire au recrutement d’un salarié en CDI (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-10.079). Le salarié dans une telle situation peut demander la requalification en CDI.

L’employeur peut parfois disposer de plusieurs motifs personnels de licenciement qui relèvent de faits distincts. Dans ce cas, il n’est pas contraint d’en indiquer un seul dans la lettre de licenciement.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait été licencié pour insuffisance professionnelle et faute grave. Et il avait contesté son licenciement.

La cour d’appel a déclaré son licenciement injustifié. Car elle considérait que la faute grave n’était pas démontrée. Mais elle considérait dans le même temps que l’insuffisance professionnelle était établie.

La société a contesté cette décision. Et la Cour de cassation s’est rangée de son côté. Elle confirme que l’employeur peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. A condition cependant de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement.

Dès lors, si l’un des motifs est établi, comme l’insuffisance professionnelle en l’espèce, il peut justifier le licenciement (Cass. soc., 21 avril 2022, n° 20-14.408).

La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un accord commun des parties. Les conditions sont fixées dans la convention de rupture. Dès lors que la convention est homologuée par l’administration, l’indemnité de rupture doit être versée à la date fixée et ce, même si le salarié décède avant la date de la rupture du contrat de travail fixée dans la convention.

Dans cette affaire, le salarié était décédé d’un accident du travail avant la date de rupture du contrat de travail fixée par la convention de rupture conventionnelle qui avait été homologuée par l’administration.

L’employeur ne voulait donc pas verser l’indemnité spécifique de rupture. Pour lui, le contrat de travail a été rompu en raison du décès du salarié avant la date fixée par la convention, l’indemnité spécifique n’était pas due.

Mais la Cour de cassation n’est pas de son avis. La créance d’indemnité de rupture conventionnelle naît dès l’homologation de la convention (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103).

Si vous souhaitez découvrir plus de décisions de la Cour de cassation, nous vous recommandons notre documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ». Vous y retrouverez des décisions de justice commentées ainsi que les définitions communément utilisées en droit du travail.