L’actualité sociale de la semaine : congés supplémentaires, barème Macron, inaptitude et télétravail

Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de congés supplémentaires. Mais ce droit est soumis à conditions. Il faut distinguer les salariés de moins de 21 ans et ceux d’au moins 21 ans.

Ainsi, les salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours (Code du travail, art. L. 3141-8).

Pour les salariés ayant au moins 21 ans à cette même date, ils bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Il n’est toutefois pas réduit si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Mais attention il y a une condition supplémentaire pour les salariés d’au moins 21 ans : le cumul des congés supplémentaires et des congés payés ne doit pas excéder la durée maximale du congé annuel légal, soit 30 jours ouvrables.

La Cour de cassation vient de confirmer cette règle du cumul qui fait que celui-ci ne doit pas excéder la durée maximale du congé annuel légal de 30 jours ouvrables. Dans cette affaire, les salariés de l’entreprise bénéficiaient de 28 jours de congés payés mais ces jours étaient exprimés en jours ouvrés. Un salarié demandait à bénéficier des congés supplémentaires pour enfant à charge car ses droits étaient seulement de 26,5 jours ouvrés. Mais ce nombre de jours était supérieur à l’équivalent de 30 jours ouvrables prévus par le Code du travail. En effet, la durée maximale de congé n’est pas fixée en tenant compte de celle applicable à l’entreprise. Le salarié ne pouvait donc pas bénéficier de congés supplémentaires pour enfant à charge (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 20-20.995).

Le barème Macron est une grille utilisée pour déterminer les indemnités versées à un salarié lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré. Avec des planchers et des plafonds obligatoires en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l'entreprise, dont les juges doivent tenir compte. Son application est contestée par certains juges du fond malgré sa validation par la Cour de cassation.

Le 16 mars dernier la cour d’appel de Grenoble a tenté une nouvelle approche pour l’écarter : en raison de l’inaction du Gouvernement pour vérifier la conformité du barème Macron à la Convention nº 158 de l’OIT.

Notez qu’en parallèle la Cour de cassation vient de nouveau de faire application de ce barème dans une affaire de résiliation judiciaire (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-14.993). Plus de détails avec notre article « Barème Macron : encore de la résistance ? ».

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit, sauf exceptions, tenter de le reclasser en suivant les indications du médecin du travail. Attention, si ce dernier juge qu’un salarié peut occuper un poste en télétravail à son domicile, et que l'essentiel des missions est réalisable en télétravail, l’aménagement du poste doit être réalisé. Dans cette affaires les juges ont relevé que les missions occupées par la salariée étaient susceptibles d'être pour l'essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. Dès lors l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement en ne procédant pas à l’aménagement recommandé.

La Cour de cassation souligne également que les juges n’étaient pas tenus de rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de la société dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-14.493).