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L’actualité sociale de la semaine : différence de traitement, heures supplémentaires, indemnité pour licenciement injustifiée

Publié le 30/09/2022 à 08:09 dans Comité social et économique (CSE).

Temps de lecture : 4 min

A quelle indemnité peut prétendre un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ? Qui doit prouver les heures supplémentaires impayées ? Un diplôme peut-il justifier une différence de salaire ? La Cour de cassation a répondu dans 3 décisions récentes.

Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré, il peut obtenir en justice diverses indemnités notamment :

  • une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • une indemnité compensatrice de préavis ;
  • une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le montant de cette dernière indemnité est fixé par les juges qui doivent respecter des planchers et des plafonds obligatoires en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l'entreprise. C’est le barème Macron.

Hormis quelques exceptions (notamment en cas de harcèlement ou de discrimination), un juge ne peut pas aller au-delà du barème Macron.

La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans une affaire où la cour d’appel avait dépassé le barème pour réparer le préjudice du salarié arguant du fait qu’il n’avait pas pu faire valoir ses droits au chômage pendant plus d'un an. La Cour de cassation n’a pas hésité à statuer au fond dans « l'intérêt d'une bonne administration de la justice » et a condamné directement l'employeur à payer au salarié la somme de 5205,20 euros à titre de dommages-intérêts, correspondant au plafond du barème Macron, au lieu des 7000 euros accordés par la cour d’appel (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 20-15.429)

Preuve des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve ne repose pas spécifiquement sur votre salarié. Devant le conseil de prud’hommes, à l’appui de sa demande, il doit fournir des éléments suffisamment précis de nature à justifier les horaires qu’il prétend avoir effectivement réalisés.

En tant qu’employeur, vous assurez le contrôle des heures de travail effectuées et donc vous fournissez aux juges vos propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Ensuite, le juge examine les différentes pièces produites et apprécie la portée des critiques formulées contre ces pièces, avant de décider si le salarié a bien accompli des heures supplémentaires. Et si c’est le cas, il fixe le montant de la créance due par l’employeur.

Dans une affaire récente, une salariée qui était aussi l’épouse du gérant a obtenu 43 496,32 euros bruts à titre de rappel de salaires pour ces heures supplémentaires. Les juges ont relevé que la salariée soutenait que sa présence minimale dans l'entreprise correspondait aux horaires d'ouverture de celle-ci. La salariée reconnaît également que si elle devait s’absenter dans la journée, elle récupérait ses heures. De plus, étant la femme du gérant de l’entreprise, si cela était nécessaire, elle travaillait le soir, voire le week-end.

Ainsi, la salariée présentait bien des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments (Cass. soc. ,14 septembre 2022, n° 20-22.499).

Egalité de traitement et diplôme

En cas de litige, le salarié qui invoque une atteinte au principe « à salaire égal, travail égal », doit soumettre, au conseil de prud’hommes, la preuve de la différence de traitement qu’il subit. Ainsi, il doit démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels il se compare. Et il reviendra à l’employeur de justifier par des éléments objectifs et pertinents que sa décision est étrangère à toute discrimination. Les juges vérifieront concrètement la réalité et la pertinence de ces éléments.

Si pour l’employeur la différence de traitement est liée aux diplômes des salariés, sachez que cette situation ne légitime pas à elle seule une différence de traitement entre les salariés exerçant les mêmes fonctions. Il faut démontrer que la possession de ce diplôme spécifique atteste de la connaissance particulièrement utile pour l’exercice de la fonction occupée (Cass. soc.,14 septembre 2022, n° 21-12.175).

Pour avoir davantage d’exemple de décisions de justice notamment sur l’égalité de traitement, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».