L’actualité sociale de la semaine : entretien professionnel et entretien d’évaluation, usage, information sur l’inaptitude, barème Macron

Pour constater l’existence d’un usage, il faut que l’avantage octroyé réponde à trois critères cumulatifs :

• la généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés, réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;
• la constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;
• la fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.

A travers une récente décision, la Cour de cassation s’est exprimée au sujet du critère de la généralité et a adopté une solution inédite : le critère de généralité est satisfait lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de salariés.

C’était le cas en l’espèce. Le salarié responsable de service avait la qualité de cadre et occupait une fonction dont les attributions dépassaient celles dévolues aux chefs de rayon.

Ces éléments permettaient ainsi d’identifier une catégorie de personnel à laquelle seul le salarié appartenait. De ce fait, le critère de généralité était effectivement satisfait (Cass, soc., 21 juin 2023, n° 21-22.076).

En cas d’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte, l’employeur doit informer le salarié par écrit de cette impossibilité et des motifs la justifiant. Cette notification doit alors intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement, c’est-à-dire préalablement à la convocation à l’entretien préalable. A défaut, l’employeur :

• ne peut pas rattraper son erreur à travers la lettre de licenciement ;
• est tenu de réparer le préjudice subi par le salarié via le versement de dommages-intérêts.

Par contre l’absence de notification écrite ne rend pas, en soi, l'employeur coupable d’un manquement à son obligation de reclassement. Le salarié ne peut donc pas contester son licenciement (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 22-10.017).

Dans une affaire récente, des représentants du personnel et un syndicat ont demandé en justice de faire ordonner à l’employeur d'organiser les entretiens professionnels à une date distincte de la tenue des entretiens annuels d'évaluation.

Mais les juges ont considéré que rien ne s’oppose à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122). Leur demande a donc été rejetée.

Le barème Macron a été mis en place pour encadrer le montant d’indemnisation accordé à un salarié injustement licencié. Ce barème comprend ainsi des planchers et des plafonds obligatoires en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l'entreprise, que les juges sont obligés d’appliquer sauf exceptions.

Mais malgré une position claire de la Cour de cassation en sa faveur, l’application de ce barème fait débat auprès des tribunaux.

Le 22 juin dernier, la cour d’appel de Grenoble a choisi à nouveau d’écarter le barème Macron. Motif : le barème est contraire à la charte sociale européenne puisqu’il ne permet pas, comme l’a relevé le Comité européen des droits sociaux (CEDS), une indemnisation adéquate dans toutes les situations, particulièrement en cas de faible ancienneté mais pas seulement. La cour d’appel fait un exposé particulièrement détaillé sur le fait que cette charte doit être appliquée en droit français ; elle considère notamment qu’il n’existe aucune justification objective au fait qu’une même norme internationale ratifiée par plusieurs Etats puisse être invocable directement par un plaignant dans certains Etats et pas dans d’autres (en citant des exemples d’application en Italie ou encore en Espagne). Plus de détails avec notre article « Barème Macron : encore écarté par une cour d’appel ».