L’actualité sociale de la semaine : forfait jours, heures supplémentaires, faits fautifs

En principe, un salarié ne peut accomplir des heures supplémentaires qu’avec l’accord de son employeur. Dans le cas contraire, ce dernier peut, en principe, s’opposer au paiement de ces heures supplémentaires.

La Cour de cassation vient de rappeler que le droit au paiement des heures supplémentaires n’est pas subordonné à un accord explicite de l’employeur (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-13.496). En effet, le salarié peut également prétendre au paiement d’heures supplémentaires :

• soit, avec l’accord au moins implicite de son employeur ;
• soit, s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Elle précise surtout dans cette décision que le salarié n’a pas l’obligation de solliciter de son employeur une autorisation préalable d’exécuter des heures au-delà de celles prévues à son contrat de travail.

Dans cette affaire, le salarié demandait le paiement d’heures supplémentaires. A l’appui de sa demande, il fournissait des éléments suffisamment précis :

• des courriels envoyés au salarié tôt le matin ou tard le soir et qui le prévenaient des rendez-vous convenus pour lui pour les jours à venir ;
• des attestations affirmant que les clients pouvaient prendre rendez-vous de 9 heures à 21 heures du lundi au samedi, voire le dimanche si besoin ;
• un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées sur une période de 3 ans.

Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires s’il a travaillé le samedi ou dimanche (Cass. soc., 1 septembre 2022, n° 21-14.106).

Dans cette affaire le salarié aurait pu demander, s’il a dépassé le nombre de jours de travail prévu dans son forfait, le paiement des jours excédentaires. Il aurait aussi pu réclamer des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives au repos dominical.

En principe un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Toutefois un salarié ne peut pas se prévaloir de ce délai de 2 mois si son comportement s’est poursuivi ou réitéré. La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans une affaire où un salarié commettait des abus concernant ses notes de frais. L’une des notes de frais litigieuses était intervenue dans le délai de 2 mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement. L’employeur pouvait donc bien procéder au licenciement (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-13.034).