L’actualité sociale de la semaine : harcèlement moral, ordinateur professionnel, refus d’un apéro

Sauf mauvaise foi, le salarié victime, témoin, ou relatant des agissements de harcèlement moral bénéficie d’une protection contre le licenciement et ce, même si les faits, par la suite, ne sont pas établis. La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis vient de préciser la Cour de cassation (Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-19.449).

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a précisé dans quelles conditions l’employeur pouvait accéder à l’agenda électronique du salarié. En l’espèce l’employeur a récupéré des fichiers provenant de l’agenda électronique du salarié disponible sur son ordinateur professionnel. La cour d’appel a refusé ces éléments de preuve au motif qu’ils provenaient de l’agenda personnel du salarié et que l’employeur ne justifiait pas de conditions régulières d’obtention.

A tort. L’agenda électronique du salarié était disponible sur son ordinateur professionnel et était dès lors présumé professionnel. Il fallait rechercher si les pièces provenant de l’agenda avaient été identifiées comme personnelles par le salarié (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 20-18.922).

L’employeur ne peut en effet pas prendre connaissance d’un courriel personnel émis ou reçu par le salarié via son ordinateur professionnel cela viole le secret des correspondances. Mais les courriers émanant de la messagerie professionnelle du salarié qu’ils soient envoyés ou reçus sont présumés avoir un caractère professionnel donc si le salarié n’a pas pris le soin de les identifier comme personnel l’employeur peut les ouvrir même en son absence.

Dans le cas d’un salarié qui mélange sa messagerie ou son agenda personnel et professionnel, il a donc tout intérêt à créer des répertoires différents (personnel et professionnel) et à identifier aussi dans l’objet des messages ce qui est professionnel ou personnel avec une mention.

Ce n’est pas parce qu’un salarié refuse de participer aux pots de fin de semaine et aux séminaires qui permettent de partager les valeurs « fun and pro » de l’entreprise que l’employeur peut le licencier. Refuser de participer à des évènements où l’alcool et les pratiques prônées par l’employeur entraînent certaines dérives relève de la liberté d’expression et d’opinion du salarié.

Dans cette affaire, la cour d’appel refusait d’annuler le licenciement qui était, selon elle, pour partie justifié. En effet, elle retenait les reproches qui étaient faits au salarié et qui portaient sur son comportement : sa rigidité, son manque d'écoute, son ton parfois cassant et démotivant et son impossibilité d'accepter le point de vue des autres.

Mais elle reconnaît toutefois que les valeurs de l’entreprise trouvent leur limite dans la liberté d’opinion et d’expression du salarié. Ainsi, en refusant la politique de l’entreprise basée sur le partage de la valeur « fun & pro » et ses excès, le salarié a exercé sa liberté d’expression et d’opinion sans commettre d’abus.

Alors pour la Cour de cassation, même s’il n’est prononcé qu’en partie sur une violation d’une liberté fondamentale, le licenciement était en l’espèce nul (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-15.208).