L’actualité sociale de la semaine : inaptitude, harcèlement, arrêt maladie

L’origine de l’inaptitude peut permettre au salarié de contester la validité de son licenciement.

La Cour de cassation a en effet déjà considéré injustifiés des licenciements pour inaptitude qui trouvaient leur cause dans un manquement de l’employeur. Par exemple, si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour faire cesser la souffrance au travail d’une salariée (Cass. soc., 1^er décembre 2021, n° 19-25.107).

Récemment les juges ont rappelé que le licenciement peut même être reconnu comme nul si l’inaptitude a pour origine directe et certaine des actes de harcèlement moral commis par l’employeur (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-24.652).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, cela empêche de le licencier pour un motif autre. La Cour de cassation vient en effet de juger que les règles du Code du travail relatives à la rupture du contrat d’un salarié inapte sont d’ordre public et font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

Peu importe que l’employeur a déjà engagé une procédure de licenciement pour faute. C’était le cas dans cette affaire. L’enjeu financier de cette décision est important puisqu’en cas de faute lourde le salarié perd notamment son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis. Alors qu’il y a droit en cas de licenciement pour inaptitude ; l’indemnité de licenciement peut même être doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.258).

Par exception, lorsque le médecin du travail a mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement et n'a pas l'obligation de vous consulter.

Cette dispense de recherche de reclassement vaut même si l’entreprise appartient à un groupe a rappelé récemment la Cour de cassation (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.232).

Mais encore faut-il que le médecin du travail ait précisément dit qu’il s’agit d’une inaptitude à tout emploi et pas seulement à un emploi dans l’entreprise comme l’illustre une seconde affaire (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.356). Ici, l’employeur était un CSE. Ce CSE licencie une salariée pour impossibilité de reclassement après que le médecin du travail l’ait déclarée inapte en précisant que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » dans cette entreprise.

Mais c’était oublié que le CSE constituait un groupe avec sa société.

Or si le reclassement n’avait pas à être recherché au sein du CSE, il fallait bien le rechercher au niveau de la société.

Une décision qui semble parfaitement transposable à tout groupe d’entreprise.

Notons que le modèle de fiche d’inaptitude, revu en 2017, prévoit uniquement 2 cases à cocher :

• tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ce qui en théorie doit éviter le problème même si l’employeur doit surveiller les éventuelles annotations du médecin.

La pratique sportive est autorisée pendant un arrêt maladie. Mais il faut toutefois que le médecin précise au moment où il établit l’arrêt de travail que le salarié peut continuer son activité. Si rien n’est précisé expressément par le médecin au moment de la prescription de l’arrêt, la Sécurité sociale peut suspendre le versement des indemnités journalières et demander le remboursement de celles déjà versées au salarié qui pratique une activité sportive sans autorisation.

Et si l’arrêt maladie n’est plus pris en charge par la CPAM, l’employeur peut suspendre le versement du complément de salaire prévu par le Code du travail (art. L. 1226-1). Si le maintien de salaire est conventionnel, il faut consulter la convention collective pour savoir s’il est possible de suspendre son versement.

La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler qu’il était possible, sous certaines conditions, de sanctionner un salarié qui exerce une activité sans autorisation de son médecin.

En effet, un salarié en arrêt maladie, même si son contrat de travail est suspendu, doit toutefois respecter les obligations liées à son contrat. Il doit notamment respecter son obligation de loyauté. S’il manque aux obligations découlant de l’exécution de bonne foi de son contrat de travail, l’employeur est susceptible de le sanctionner.

Ainsi, l’employeur doit démontrer que la pratique sportive exercée par le salarié sans autorisation lui cause un préjudice.

Dans l’affaire jugée récemment par la Cour de cassation, le salarié avait participé à 14 compétitions de badminton au cours de 5 arrêts de travail prescrits entre octobre 2016 et novembre 2017. Pour l’entreprise, la participation du salarié à ces différentes compétitions est manifestement incompatible avec son incapacité de travail à l’origine de ses arrêts. Cette activité cause donc un préjudice économique et financier à l’employeur.

Mais pour la Cour de cassation le seul maintien intégral du salaire ne permet pas de démontrer le préjudice subi par l’employeur. Il aurait fallu démontrer que la participation du salarié à ces différentes compétitions avait aggravé l’état de santé du salarié et prolongé ses arrêts de travail. Et donc que cette activité aurait causé un préjudice à l’employeur. Sans préjudice, il n’y a pas manquement du salarié à l’obligation de loyauté et donc pas de faute grave du salarié (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-20.526).