L’actualité sociale de la semaine : licenciement économique, rupture conventionnelle, ancienneté

La rupture conventionnelle peut être annulée si le consentement d’une des parties a été vicié. Par exemple si l’une des parties a trompé l’autre par des manœuvres (stratagème, mensonge, silence sur un élément important, etc.). Il est toutefois nécessaire que les manœuvres pratiquées soient telles qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté.

L’erreur doit en effet être déterminante du consentement de l’autre partie et il faut le prouver.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où l’employeur demandait l’annulation de la rupture conventionnelle car son salarié lui avait fait croire qu’il avait un projet de reconversion professionnelle alors qu’il avait été embauché à la concurrence.

Dans cette affaire les juges n’ont pas constaté si le projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié à son employeur a déterminé le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle.

L’affaire sera donc rejugée et l’employeur devra prouver que le mensonge du salarié a été déterminant et qu’il n’aurait pas consenti à la rupture conventionnelle sans (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.909).

Le reclassement est un préalable au licenciement économique.

La Cour de cassation vient de juger que le reclassement est une obligation pour l’employeur et un droit pour le salarié. Ainsi, la décision d’accepter ou non un poste ne relève pas de la volonté du seul salarié.

Même si l’employeur a l’obligation de proposer les différents postes disponibles aux salariés menacés de licenciement, un même poste peut être proposé à plusieurs salariés. Et s’ils sont intéressés, ils se porteront candidat. Il reviendra ensuite à l’employeur de sélectionner le candidat. Il doit toutefois garantir aux salariés menacés de licenciement économique une priorité d'attribution des postes proposés par rapport à des candidats extérieurs et à des salariés non menacés de licenciement (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-15.250).

Les difficultés économiques sont un motif de licenciement et peuvent être caractérisées par une baisse du chiffre d’affaires. Pour cela la baisse doit s’étendre sur 1 ou plusieurs trimestres consécutifs en fonction de l’effectif de l’entreprise (jusqu’à 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de 300 salariés et plus). Elle est appréciée par comparaison avec la même période de l’année précédente.

La Cour de cassation a rappelé que la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie en comparant leur niveau au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. Dans cette affaire le chiffre d’affaires avait bien baissé pendant 4 trimestres en 2016 mais était légèrement en hausse au 1^er trimestre 2017. Et le licenciement avait été engagé au second trimestre 2017. En l’espèce, la durée de la baisse du chiffre d'affaires, en comparaison avec la même période de l'année précédente, n'égalait donc pas 4 trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail.

L’ancienneté des salariés au sein de l’entreprise impacte un certain nombre de leurs droits et avantages notamment le montant des indemnités de départ.

De manière générale, en application du Code du travail, l’ancienneté est décomptée à partir de la date d’embauche. Les contrats à durée déterminée (CDD) doivent être pris en considération uniquement en cas de succession de contrats sans interruption. L’employeur peut toutefois consentir de reprendre l’ancienneté acquise y compris en cas d’interruption entre les contrats.

Quelle valeur revêt la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie ? Peut-elle faire présumer une reprise d’ancienneté ? Oui pour la Cour de cassation. La date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362).

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