L’actualité sociale de la semaine : pénurie de carburant, télétravail exceptionnel, arrêt maladie

Difficile pour un salarié de ne pas venir travailler au prétexte qu’il n’a pas trouvé de l’essence. Déjà parce qu’il doit pouvoir justifier qu’il a bien essayé de trouver de l’essence (où mettre alors le curseur : en nombre de stations-service, en km ? et quelle preuve donner ?) mais surtout car dans la plupart des cas d’autres solutions peuvent être trouvées pour venir travailler : utiliser les transports en commun, venir à vélo, faire du covoiturage, etc.

La pénurie d’essence ne peut pas être assimilée à un cas de force majeure, celle-ci n’étant reconnue que si l’évènement est notamment imprévisible et insurmontable or les difficultés d’approvisionnement en essence étaient prévisibles au vu des grèves annoncées et ne sont pas forcément insurmontables.

Si le salarié est dans l’impossibilité complète de se rendre au travail du fait de la pénurie (par exemple aucun transport en commun ne passe près de chez lui) cela peut justifier une absence ou même un retard (si les transports sont surchargés par exemple).

Il est par contre envisageable pour l’employeur de sanctionner un salarié qui ne vient pas travailler en se contentant de faire valoir qu’il n’a pas trouvé d’essence sans autre justification. La sanction doit bien sûr être proportionnée à la faute (il pourra s’agir par exemple d’un avertissement).

La durée de l’absence ou du retard éventuel peut également être retenue sur le salaire.

Si la situation pose vraiment problème et que le salarié est en réelle difficulté pour se rendre sur le lieu de travail, il est recommandé de discuter avec l’employeur pour envisager d’autres solutions comme par exemple :

• se mettre d’accord pour que le salarié pose un jour de congé payés ou de RTT ;
• ou bien décaler ses horaires de travail pour qu’ils soient compatibles avec les transports en commun.

Les difficultés d’approvisionnement d’essence sont une bonne occasion pour se poser la question du télétravail exceptionnel. Il est tout à fait possible de recourir au télétravail dans une telle situation même s’il n’est pas mis en place dans l’entreprise.

Il faut tout d’abord regarder s’il existe un accord collectif ou à défaut une charte sur le télétravail. Les modalités de recours à un télétravail exceptionnel sont généralement prévues à l’avance dans cet accord ou charte et il faut alors les suivre.

L’employeur et le salarié peuvent également, à tout moment, convenir de recourir au télétravail d’un commun accord. Un simple accord formalisé par tout moyen avec le salarié suffit.

Attention, le salarié ne peut en revanche pas imposer à son employeur de recourir au télétravail. Et difficile aussi pour l’employeur de l’imposer. On sait qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé aux salariés. Cela a pu notamment être le cas avec la menace épidémique du Covid-19. La mise en œuvre du télétravail peut en effet être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Reste à savoir si des difficultés à s’approvisionner en essence peuvent ou non être assimilées à des circonstances exceptionnelles…

Pendant un arrêt maladie, le salarié doit s'abstenir de toute activité non autorisée par le médecin. Il risque, s'il² travaille, de perdre le bénéfice de ses indemnités journalières. De son côté l’employeur ne doit pas laisser faire ni proposer au salarié de travailler à domicile « à son rythme ».

Un salarié dans une telle situation peut se retourner contre son employeur et demander le versement de dommages et intérêts d'un montant correspondant aux sommes restituées à la CPAM.

Mais il peut aussi agir sur le fondement de l’obligation de sécurité comme l’illustre une décision récente (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-11.751).

Dans cette affaire, une salariée a été en arrêt maladie plusieurs mois avant de reprendre en mi-temps thérapeutique à domicile.

Elle a agi en justice faisant valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en la faisant travailler pendant son arrêt de travail, 15 jours avant sa reprise.

De son côté l’employeur reconnaissait que la salariée avait travaillé.

Les juges du fond avaient néanmoins considéré que les échanges de mails ne révélaient pas que la salariée avait été contrainte à travailler ni que la demande ponctuelle de renseignements de l’employeur équivalait à l’exercice d’un travail salarié.

Mais la Cour de cassation relève au contraire que l’employeur a proposé à la salariée de reprendre le travail depuis son domicile, à son rythme. Il ressortait que sur 3 jours, la salariée avait travaillé une dizaine d’heures sur un dossier et 4 heures sur un autre. Dès lors, la salariée n’aurait pas dû être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité…