L’actualité sociale de la semaine : prime d’arrivée, entretien annuel et sécurité, rupture conventionnelle

Peut-on assortir une prime d’arrivée à une condition de présence dans l’entreprise pendant une certaine durée pour fidéliser le salarié ? Cette question vient d’être débattue par les juges.

Dans cette affaire, le salarié, opérateur sur les marchés financiers, a reçu 150 000 euros en guise de prime d’embauche. Son contrat de travail prévoyait le versement de cette prime dans les 30 jours de son entrée en fonction mais aussi son remboursement partiel (au prorata du temps restant à faire) en cas de démission dans les 36 mois suivant la prise de poste. Or ce salarié démissionne 14 mois après. Dans la semaine qui suit, l’employeur exige alors le remboursement partiel de la prime (près de 80 000 euros) par mise en demeure. Face au refus du salarié, il finit par aller en justice. S’il obtient d’abord gain de cause aux prud’hommes, la cour d’appel rejette sa demande au motif que la condition que le salarié ne démissionne pas après le versement a pour effet de fixer un coût à la démission, portant ce faisant atteinte à la liberté de travailler du salarié.

Mais la Cour de cassation prend une position inverse. Elle rappelle que certes nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Mais pour elle, une clause destinée à fidéliser le salarié avec lequel on veut collaborer dans la durée peut subordonner une prime d’arrivée à une condition de présence (et prévoir un remboursement au prorata du temps qui n’aura pas été passé dans l’entreprise du fait de la démission) sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail. La prime d’arrivée doit être indépendante de la rémunération de l'activité du salarié (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136).

Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue, le salarié doit se voir remettre un exemplaire de la convention lors de sa signature. Cette remise permet de garantir que le consentement du salarié est libre en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Si l’employeur lui remet cet exemplaire à l’occasion de la demande d’homologation, il sera trop tard. La convention sera nulle même si celle-ci a été initiée par le salarié vient de préciser la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2023, 21-23.041).

L’employeur, qui ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels permettant d’évoquer la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, manque à son obligation de sécurité.

C’est ce qui est arrivé dans cette affaire. Un salarié licencié saisit la juridiction prud’homale aux fins de demander la reconnaissance du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité. En effet, le salarié lui reprochait de ne pas avoir pris des mesures suffisantes pour s’assurer que sa charge de travail ne portait pas atteinte à sa santé. Les hauts magistrats relèvent que la cour d’appel avait constaté que, contrairement à ce qu'il soutenait, l'employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle. Le seul compte rendu d'entretien produit, dénommé « évaluation de la performance 2012 », ne contenant aucune mention relative à la charge de travail, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-20.043).

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