L’actualité sociale de la semaine : reprise d’ancienneté, contestation d’une sanction en référé et RTT

La date d’ancienneté mentionnée sur un bulletin de paie vaut reprise d’ancienneté, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve contraire. Mais à compter de quelle date l’employeur doit-il reprendre l’ancienneté du salarié dont les bulletins de paie mentionnent plusieurs dates ? La Cour de cassation vient de répondre à cette interrogation.

Dans l’affaire qui lui était soumise, un salarié avait été licencié pour motif économique. Il sollicitait un complément d’indemnité légale de licenciement car il estimait que l’ancienneté retenue pour effectuer son calcul était erronée.

A l’appui de sa demande, il invoquait notamment le fait que ses bulletins de paie faisaient état d’une ancienneté datant de 1992. Mais ils comportaient également une date d’embauche en 2015.

La Cour de cassation a relevé que la reprise d’ancienneté n’était pas expressément stipulée dans le contrat du salarié malgré la mention d’une ancienneté à dater de 1992. Et que les bulletins de salaire comportaient des mentions contradictoires à ce sujet. La cour d’appel pouvait donc souverainement retenir que la preuve d’une volonté des parties de reprendre l’ancienneté du salarié n’était pas établie (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 20-22.276).

Les conseils de prud’hommes peuvent dans certains cas statuer en référé. Cette formation permet de raccourcir les délais dans lesquels seront rendues les décisions. Mais la procédure de référé ne peut pas être utilisée dans n’importe quelle hypothèse.

La formation de référé peut notamment être saisie pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Et ce, même en présence d’une contestation sérieuse. Elle peut dans ce cas prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent.

La Cour de cassation l’a rappelé à l’occasion d’une affaire dans laquelle un salarié contestait une sanction prononcée à son encontre en référé. En l’espèce, ce salarié avait refusé d’effectuer un duplex pour un journal national en raison du dépassement de ses horaires qui en serait résulté. Il avait été sanctionné d’une mise à pied de 15 jours. Il estimait que cette sanction avait été prononcée en réponse à son activité syndicale. Pour lui, cela constituait un « trouble manifestement illicite » justifiant la saisine du juge des référés.

La cour d’appel aurait ainsi dû vérifier si la sanction constituait un trouble manifestement illicite justifiant le recours au référé. Et ce, malgré les contestations sérieuses formulées par l’employeur, susceptibles de démontrer le caractère fautif du comportement adopté par le salarié (Cass. soc., 25 mai 2022, n° 20-17.197).

Le dispositif de réduction du temps de travail (RTT) n’existe plus depuis le 22 août 2008. Il perdure toutefois dans les entreprises qui disposaient d’un accord RTT. Ce dispositif prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié lorsque la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.

Mais quelle rémunération le salarié perçoit-il pendant ses jours de RTT? La Cour de cassation a rappelé récemment que le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT. Sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail.

En l’espèce, le salarié demandait à ce que des primes soient incluses dans l’assiette de calcul des RTT. Et la Cour a fait droit à sa demande. Le fait que le paiement des primes ne soit pas affecté par la prise de jours de RTT ne peut justifier leur exclusion de l’assiette de calcul de l’indemnité de RTT (Cass. soc., 9 juin 2022, n° 21-10.628).

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