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L’actualité sociale de la semaine : RTT et absence, faute grave, responsabilité civile, heures supplémentaires

Publié le 15/04/2022 à 06:43 dans Comité social et économique (CSE).

Temps de lecture : 4 min

Comment s’acquièrent les jours de RTT en cas d’absence des salariés ? Un salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaire peut-il s’appuyer sur un tableau mensuel qu’il tient ? Le licenciement pour faute grave peut-il être justifié par les seuls faits survenus pendant une mise à pied conservatoire ? Un salarié qui vole peut-il voir sa responsabilité civile engagée ? Découvrez les réponses de la Cour de cassation.

RTT et absence

La Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur le sort des RTT en cas de maladie du salarié. En l’espèce, un salarié travaillait dans le cadre d'une organisation de la durée du travail dite « posté en 3X8 continus ». L’accord d’entreprise relatif à la RTT stipulait qu’il était accordé à chaque membre du personnel 2 quarts de repos au titre de l’année 2000.

Ce salarié avait été absent pour maladie. Son employeur lui avait déduit 3 jours de RTT pour ce motif. Il avait alors saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer ces 3 jours de RTT. II considérait qu’à la lecture de l’accord RTT, ces repos étaient dus sans exception, ni restriction, et qu’ils n’étaient pas corrélés au temps de travail effectif.

La cour d’appel a rejeté ses demandes. Elle a estimé pour sa part que les RTT étaient dus en contrepartie des heures effectives de travail. Leur nombre pouvait donc être diminué proportionnellement aux absences du salarié.

La Cour de cassation est du même avis (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 21-10.917). Elle indique que les jours de RTT ont pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail. La cour d’appel avait donc appliqué correctement les dispositions conventionnelles en décidant que le nombre de jours de RTT devait être réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif. L’absence maladie du salarié justifiait ainsi qu’il ne puisse prétendre à l’intégralité des jours de RTT prévu par l’accord collectif.

Pour connaître les absences assimilées à du travail effectif dans votre secteur d’activité, vous pouvez consulter la version à jour de votre convention collective.

Preuve des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve ne repose pas spécifiquement sur l’employeur ni sur le salarié. Celui-ci doit fournir des éléments à l’appui de sa demande et l’employeur doit fournir les éléments de nature à justifier les horaires qu’il a effectivement réalisés (Code du travail. art. L. 3171-4).

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de paiement d’heures complémentaires et supplémentaires. Ainsi que des congés payés y afférents. Il avait produit des tableaux relatifs aux heures revendiquées, établis par mois.

La Cour de cassation considère qu’un tel tableau mensuel des heures prétendues accomplies par le salarié est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d’y répondre (Cass. soc.,16 mars 2022, n° 21-10.210).

Faute grave pendant la mise à pied conservatoire

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, doit-il impérativement invoquer des fautes commises avant la mise à pied conservatoire ? Ou au contraire, peut-il le licencier pour faute grave appuyant sur les seules fautes commises pendant sa mise à pied conservatoire ?

La Cour de cassation a tranché et considère qu’un licenciement pour faute grave peut être justifié par une faute commise pendant une période de mise à pied conservatoire. Peu important qu’aucune faute antérieure à la mise à pied conservatoire ne soit reprochée au salarié (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-19.744).

Responsabilité civile des salariés

La responsabilité civile impose de réparer le préjudice causé à autrui. Mais en droit du travail, l’employeur ne peut engager celle de ses salariés que s’ils ont commis une faute lourde dans l’intention de lui nuire. Et non s’ils ont simplement commis un acte qui lui est préjudiciable. Ainsi en est-il en cas de vol et revente de biens volés par un salarié prétendant agir au nom de la société qui l’emploie, en violation de son obligation de loyauté.

Dans cette affaire de vol, faute d’avoir constaté l’intention de nuire du salarié, les juges ne pouvaient pas condamner le salarié à des dommages et intérêts (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 21-10.173).

Si vous souhaitez découvrir plus de décisions de la Cour de cassation, nous vous recommandons notre documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ». Vous y retrouverez des décisions de justice commentées ainsi que les définitions communément utilisées en droit du travail.