L’actualité sociale de la semaine : rupture conventionnelle, demande de congés, promesse de contrat

Lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé de la convention de rupture. Ce document est nécessaire pour garantir un libre consentement du salarié et lui permettre d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.

L’absence de remise d’un exemplaire entraîne la nullité de la convention ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de contestation c’est à l’employeur de prouver la remise.

Dans une affaire récente, l’employeur a tenté d’argumenter que le salarié connaissait le déroulement précis de la procédure, et ne pouvait pas ignorer bénéficier d'un délai de 15 jours pour se rétracter.

Mais la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est obligatoire et ne se présume pas. Si l’employeur n’en apporte pas la preuve en cas de litige le salarié obtiendra la nullité de la convention (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 20-22.265).

Dans cette affaire, un salarié avait formé une demande de congé payé. Il n’avait pas reçu un accord verbal exprès à sa demande. Mais il avait considéré que tel était le cas car « au vu de la loi le silence vaut acceptation ».

Son employeur lui avait notifié un avertissement pour avoir pris une journée de congé payé sans avoir obtenu son autorisation préalable.

Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour solliciter l’annulation de cet avertissement. Et les juges ont fait droit à sa demande. Ils ont considéré que la nécessité d’obtenir un accord exprès préalablement à la prise de congé était équivoque. Cela résultait des termes mêmes de la lettre d’avertissement. Et la société ne justifiait d’aucune autre consigne précise en ce sens (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-22.055).

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. C’est-à-dire que le contrat de travail est formé dès l’acceptation de la promesse par le candidat.

Par contre, il n'y a pas de promesse unilatérale de contrat lorsque des pourparlers sont encore en cours. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une affaire où la salariée avait reçu une proposition accompagnée d’un avenant sur la partie variable de la rémunération, avenant qu’elle n’avait pas signé. La Cour a considéré que les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération s'étaient poursuivis, de sorte que la proposition ne valait pas contrat de travail. L’employeur pouvait valablement se rétracter (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-22.454)

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