L’actualité sociale de la semaine : temps de repos en télétravail, inaptitude, licenciement économique

En cas de litige sur les temps de repos et les durées maximales de travail, il revient à l'employeur de prouver qu’il respecte la législation. Le fait que le salarié soit en télétravail ou qu’il conserve une liberté d’organisation de son temps de travail n’inverse pas la charge de la preuve.

En effet, la Cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.139).

Dans cette affaire, le salarié travaillait 2jours par semaine sur site et 3 jours à domicile. Et bien même pour les salariés en télétravail et qui conservent une liberté d'organisation de leur temps de travail, il revient à l’employeur d'établir qu’il a respecté ses obligations en matière de temps de repos.

A noter que pour les heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée.

L’employeur est tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat de travail au salarié :

• soit dans le document d’information sur le dispositif du CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ;
• soit dans la lettre qu’il adresse au salarié lorsque le délai de réponse de 21 jours expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail (art. L. 1233-15 et L. 1233-39) ;
• soit lorsqu’il n’est pas possible d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

Si la cause économique de la rupture n’est pas communiquée au plus tard au moment de l’acceptation du CSP, la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse. De plus, cette communication doit faire l’objet d’un écrit.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision rendue le 18 janvier dernier. Dans cette affaire, la salariée avait adhéré au contrat de sécurisation dès le 6 novembre 2015 en adressant à son employeur son bulletin d'acceptation. Mais l'information relative au motif économique de la rupture du contrat de travail avait été donnée à la salariée au cours de son entretien préalable. Mais aucun écrit. Et ensuite, cette cause économique de la rupture avait été précisée dans la lettre de licenciement qui a été notifiée le 9 novembre, soit 3 jours après l’adhésion au contrat de sécurisation (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte et qu’aucun reclassement n’est possible, son licenciement est envisageable. La lettre de notification de licenciement doit alors précisément mentionner cette impossibilité de reclassement sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire récente, la lettre de licenciement détaillait la chronologie de la procédure. Elle énumérait l'ensemble des postes proposés et précisait clairement le refus ferme de la salariée de tout reclassement dans l'entreprise. Les juges du fond en avaient déduit que l'impossibilité de reclassement résulte sans ambiguïté de la lettre de licenciement, de même que l'inaptitude physique.

Mais la Cour de cassation relève que la lettre de licenciement ne visait que l'inaptitude de la salariée sans mention de l'impossibilité de reclassement. Or elle rappelle que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-17.664).