L’actualité sociale de la semaine : titres restaurant, mi-temps thérapeutique, protection du père, surnom

Dès lors qu’il invoque l’existence d’une discrimination, le salarié bénéficie, au civil, d’un aménagement de la charge de la preuve. Ce qui, dans un premier temps, le conduit à devoir exposer des éléments de fait laissant supposer l'existence d’une discrimination. Si le juge constate la recevabilité des éléments présentés par le salarié, il revient à l’employeur, dans un second temps, de démontrer que son agissement est, à l’inverse, justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mais alors, un salarié peut-il invoquer l’emploi d’un surnom à son égard au soutien de sa prétention ? Dans cette affaire, une salariée reprochait, entre autres, à sa supérieure hiérarchique de l’avoir surnommé « la libanaise » à plusieurs reprises.

La Cour de cassation indique qu’une discrimination peut être caractérisée par tout agissement lié à un motif discriminatoire prohibé. Elle précise ensuite que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Partant de ces constats, la Cour de cassation en déduit que l’usage de ce terme constituait un élément permettant de supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’origine de la salariée (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130).

La durée de présence au cours d’un exercice donné constitue l’un des critères permettant d’encadrer la répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés. Son application nécessite alors un effort de distinction entre les périodes de présence et d’absence assimilées à inclure et les périodes d’absence non assimilées à exclure. Par une décision inédite, la Cour de cassation a récemment précisé que la période pendant laquelle un salarié travaille en mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise. C’est-à-dire à une période de présence à temps plein (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-12.293).

Tout comme les mères, les jeunes pères bénéficient d’une protection contre le licenciement, et ce pendant une période de 10 semaines à compter de la naissance de l’enfant. Cela ne veut toutefois pas dire que le licenciement est interdit. Il est possible de rompre le contrat de travail d’un salarié en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Mais encore faut-il que l’employeur motive bien la lettre de licenciement selon les motifs autorisés par le Code du travail. A défaut, le licenciement sera jugé nul comme dans cette affaire où le salarié a été licencié pendant la période des 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l'impossibilité de maintenir le contrat de travail (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.937).

Olivia Grégoire a annoncé la généralisation de la dématérialisation des titres restaurant avant 2026. Les entreprises qui sont encore au papier devraient être accompagnées afin de passer au titre dématérialisé. Retrouvez plus d’information sur ce sujet dans notre article « Dématérialisation des titres restaurant avant 2026 ».