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L’actualité sociale de la semaine : versement du salaire, congés familiaux, période d’essai

Publié le 02/12/2022 à 07:41 dans Comité social et économique (CSE).

Temps de lecture : 4 min

Cette semaine nous vous parlons d’une nouvelle exigence concernant le versement du salaire à partir du 26 décembre prochain. Nous vous présentons également plusieurs mesures du projet de loi DDADUE notamment la fin des périodes d’essai conventionnelles plus longues.

Loi Rixain et versement du salaire

La loi Rixain prévoit qu’à partir du 26 décembre le versement du salaire doit se faire sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. Le compte joint reste donc admis.

Il est également interdit à un salarié de désigner un tiers pour recevoir son salaire.

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Ce versement direct s’appliquera aussi à certaines prestations sociales comme les indemnités journalières maladie.

Il s’agit de contribuer à prévenir une forme de violence économique au sein du couple, ou à l’éventuelle emprise d’un proche.

Projet de loi DDADUE

Ce nouveau projet de loi a été déposé au Parlement. Il prévoit d’importantes modifications en droit du travail à des fins d'adaptation au droit de l'Union européenne.

Congés familiaux

Aujourd’hui tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant (ou de son adoption) a le droit à un congé parental d’éducation ou à la réduction de sa durée de travail.

Le projet de loi prévoit juste une condition d’ancienneté d’un an, afin de permettre aux parents ne disposant pas d'un emploi au moment de la naissance (ou de l'adoption) de l'enfant de bénéficier d'un congé parental d'éducation ultérieurement.

Autre nouveauté : le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Tout le congé parental à temps partiel serait également assimilé à du travail effectif pour la détermination de l’ancienneté.

Période d’essai

Le Code du travail fixe des durées maximales de la période d’essai : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres. Un renouvellement est possible.

L’employeur doit respecter ces durées maximales fixées par le Code du travail. Toutefois, la loi l’autorise à appliquer une durée :

  • plus longue si elle est fixée par un accord de branche conclu avant la publication de la loi, soit avant le 26 juin 2008  ;
  • plus courte si elle est fixée par un accord collectif conclu après la publication de la loi, soit après le 26 juin 2008  ;
  • plus courte fixée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le projet de loi prévoit de supprimer la possibilité de prévoir une durée de période d’essai plus longue dans un accord de branche antérieur au 26 juin 2018. Autrement dit, il ne sera plus possible de prévoir des périodes d’essai dépassant la durée légale.

Cette mesure s’appliquerait dans un délai de 6 mois après la publication de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés.

Postes en CDI

Actuellement l’employeur doit porter à la connaissance des salariés en CDD et des intérimaires la liste des postes à pourvoir en CDI lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un CDI.

L’obligation est réécrite : il devra informer des CDI à pourvoir dans l’entreprise les salariés en CDD ou en travail temporaire :

  • mais seulement ceux ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois ;
  • et s’ils le demandent.

Peu importe qu’il existe ou non un tel dispositif d’information pour les salariés en CDI.

Un décret fixera les modalités d’application.

Information du salarié

Le projet de loi prévoit qu’il va falloir remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales de la relation de travail (sauf utilisation du CESU pour les contrats de faible durée).

Un décret fixera la liste des informations de ces documents.

Le salarié qui ne les reçoit pas pourra aller en justice pour les obtenir après avoir mis en demeure l’employeur de lui communiquer ou de les compléter.

Il s’agit de transposer une directive de 2019 (n° 1152) relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne qui aurait dû entrer en vigueur au 1er août 2022.

Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours quand la loi sera promulguée, ils pourront également demander à leur employeur de fournir ou compléter ces informations.

Pour guider au quotidien les salariés et répondre à leurs questions sur le droit du travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».