Le bon fonctionnement de l’entreprise : un nouveau critère du droit du travail ?

Les libertés et les droits fondamentaux du travail

L’OIT (organisation internationale du travail) a adopté une déclaration relative aux principes et droits fondamentaux du travail en 1998. La déclaration oblige les Etats à respecter et à promouvoir les principes et les droits fondamentaux des travailleurs. On y trouve la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ainsi que l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Selon l’OIT, la garantie des libertés et des droits fondamentaux au travail revêt une importance particulière en donnant aux travailleurs la possibilité de revendiquer librement et avec des chances égales, leur juste participation aux richesses qu’ils ont contribué à créer, ainsi que de réaliser pleinement leur potentiel humain.

Plus largement, les normes internationales reconnaissent notamment en tant que droits fondamentaux :

• la liberté syndicale ;
• le droit d’organisation et de négociation collective ;
• le respect d’une durée maximale du travail ;
• la non-discrimination ;
• la santé et la sécurité au travail.

Qu’est-ce que le « bon fonctionnement de l’entreprise » ?

Le rapport Badinter constitue un des éléments du plan travail du Gouvernement, censé construire une économie plus compétitive, mieux à même de surmonter les crises et d’anticiper l’avenir. Les 61 principes essentiels constitueront le préambule du Code du travail simplifié. Ils vont alors devenir des textes de droit qui seront mis en perspective, ou en concurrence, avec les articles du Code du travail.

Le « bon fonctionnement de l’entreprise », introduit comme facteur de restriction des droits fondamentaux des salariés, va-t-il se substituer à « la nature de la tâche à accomplir », référence de l’actuel Code du travail en matière de réduction des droits fondamentaux des salariés. Ceci en élargit et en dilue considérablement le champ d’application.

Ce principe pourrait-il justifier d’une réduction de la liberté d’expression dans l’entreprise, de l’information et de la consultation des représentants des salariés voire même du droit de grève qui a directement pour effet de gêner le bon fonctionnement de l’entreprise ? Faut-il le confondre avec la notion d’intérêt légitime de l’entreprise qui constitue notamment la justification de la clause de non-concurrence ? De même pour la clause d’exclusivité qui n’est valable que par sa légitimité au regard des intérêts de l’entreprise. Rappelons que ces clauses impactent directement la liberté de travailler des intéressés.

On se perd rapidement en conjectures sur ce principe premier du nouveau droit du travail. Sonne-t-il le glas de la citoyenneté dans l’entreprise introduite en 1982 par les lois Auroux et le retour de la souveraineté de l’entreprise ? Comment se conjuguera-t-il avec les articles du Code du travail simplifié version XXIe siècle ? Un nouveau principe du droit qui risque fort d’alimenter copieusement les tribunaux.