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Le calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles

Publié le 17/03/2011 à 23:00, modifié le 11/07/2017 à 16:21 dans Comité d’entreprise.

Temps de lecture : 12 min

Contenu ancien

Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

La contribution patronale joue un rôle essentiel dans le financement des activités sociales et culturelles du CE. Son montant dépend des dépenses sociales effectuées dans l’entreprise au cours des 3 dernières années. Si dans ce délai, aucune dépense de ce type n’a été effectuée, le CE est dépourvu de toute subvention patronale pour financer ces activités.

Lorsque le comité d’entreprise, qui dispose du monopole des activités sociales et culturelles, reprend le contrôle d’activités gérées antérieurement par l’employeur, la loi fixe un taux minimal de contribution patronale.

Parfois, ce sont les conventions collectives de branche, peu nombreuses, qui fixent une obligation minimum de contribution par les employeurs. Mais, dans la majorité des cas, la contribution aux activités sociales résulte d’un accord ou d’un usage en vigueur dans l’entreprise que l’employeur peut remettre en cause en respectant un cadre légal.

Ce sont ces différentes situations que ce dossier va clarifier, en précisant également les bases et les modes de calcul du budget des ASC, ainsi que les incidences que peuvent avoir sur ce budget différents évènements affectant l’entreprise.

Le calcul de la contribution patronale : les mécanismes légaux

Deux mécanismes ont été créés, au moment de l’institution des comités d’entreprise, pour fixer le montant de la contribution patronale aux activités sociales.

L’un est décrit à l’article L. 2323–86 du Code du travail, qui prévoit que la contribution patronale aux activités sociales et culturelles « ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa ».

Le second mécanisme est énoncé à l’article R. 2323–35 du Code du travail, au terme duquel la contribution « ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours de l’une des trois dernières années ».

Si les similitudes dans la rédaction peuvent laisser penser à une redite, il s’agit en fait bien de deux mécanismes distincts relevant de situations différentes et garantissant de façon inégale le niveau de budget d’ASC du comité d’entreprise.


La contribution fixée selon les dispositions de l’article L 2323–86 du code du travail

L’article L. 2323–86 du Code du travail permet de déterminer le montant minimum de la dotation que le comité d’entreprise est en droit de revendiquer lorsqu’il (re)prend en charge des ASC jusqu’alors gérées par l’employeur.

Ce montant ne pourra non seulement pas être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales par l’entreprise atteint au cours des trois années précédent la reprise, mais qui plus est, le rapport de cette contribution à la masse salariale correspondante ne pourra pas être réduit. Autrement dit, la (re)prise en charge par le CE d’une activité sociale antérieurement gérée par l’entreprise aboutit à la fixation d’un taux, avec deux conséquences favorables pour les comités :

  • ce taux, calculé selon des dispositions légales l’ordre public, ne pourra dans l’avenir plus être remis en cause ;
  • le montant de la contribution évoluera en fonction de la masse salariale, y compris à la hausse.

Pour une illustration chiffrée de ces deux mécanismes combinés, nous vous proposons de télécharger gratuitement notre exemple.


Exemple de calcul du budget des ASC du CE, auparavant gérées par l’employeur (pdf | 1 p. | 68 Ko)



La contribution résultant d’un accord collectif ou d’un usage

En revanche, si la contribution n’a pas été déterminée en vertu de l’article L 2323–86, mais a été fixée en taux ou en valeur absolue par accord collectif, usage ou engagement unilatéral, elle est susceptible d’être remise en cause par l’employeur. Il suffit qu’il respecte les formalités de dénonciation.

Dans une telle hypothèse, l’article R 2323–35 pourra toutefois être mobilisé pour atténuer les conséquences de la décision de l’employeur.

En effet, en application de cet article, l’employeur devra, à l’issue des délais de prévenance, verser une contribution dont le montant en valeur absolue ne pourra être inférieur au plus fort montant de contribution versé au cours des trois années antérieures.

Il pourrait être déduit de cette formule que le montant affecté au financement des ASC est identique chaque année à compter de la dénonciation. En réalité, ce n’est pas le cas, car les juges ont précisé que « le chiffre le plus avantageux atteint au cours des trois dernières années n’est maintenu qu’autant que la masse salariale reste constante et, si celle-ci diminue, la contribution subit la même variation » (Cour de cassation, chambre sociale, 6 juin 2000, n° 98–22159).

Comme avec le précédent mécanisme, une réduction de la masse salariale entrainera donc une réduction proportionnelle du montant minimal de la contribution.

Mais la différence notable est, qu’en cas d’augmentation de la masse salariale, le montant de la contribution restera bloqué.

Ce second mécanisme ne permet donc pas de s’opposer à la décision de l’employeur, mais seulement d’en limiter l’impact immédiat.

A plus long terme, il en résultera nécessairement une perte progressive de « pouvoir d’achat » du comité d’entreprise, puisque ni les augmentations de salaires ni les augmentations d’effectifs ne viendront accroitre le budget et compenser ainsi l’inflation ou l’augmentation du nombre de bénéficiaires.

Sans compter qu’en cas de baisse de l’effectif, et donc de réduction corrélative de la dotation, pendant plus de trois ans, la baisse de cette dernière prendra un caractère irréversible, même si la masse salariale vient à augmenter de nouveau.

Précisons enfin que lorsque le comité d’entreprise bénéficie d’une contribution calculée à partir du taux légal (après reprise d’activités gérées précédemment par l’employeur), si ce dernier verse volontairement une année donnée une contribution supérieure à celle due en application du taux, la subvention ne pourra par la suite pas être inférieure au montant atteint.

L’article L. 2323–86 du Code du travail instaure donc un double minimum, qui n’abouti cependant pas au recalcul d’un nouveau taux.


Les bases de calcul de la contribution

Qu’il s’agisse de fixer le taux de la contribution ou son montant minimum, il convient de déterminer les dépenses sociales à retenir et celles à exclure.


Les dépenses sociales à retenir

Il s’agit de toutes les dépenses relatives à des activités sociales et culturelles entrant dans les attributions du comité d’entreprise, c’est à dire : « toute activité non obligatoire légalement, quelle que soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 1975, n°73–1484).

En outre, il n’y a pas lieu de distinguer selon le mode de gestion (directe, indirecte, participation à la gestion ou simple contrôle) : toutes les dépenses sociales doivent être intégrées, peu important que le comité d’entreprise ait délégué la gestion de certaines d’entre elles à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2010, n° 09–12074).


Les dépenses sociales à exclure

Certaines dépenses ne doivent toutefois pas être prises en compte. Il s’agit des :

  • frais de fonctionnement des œuvres sociales légalement à la charge de l’employeur : services médicaux, cotisations de sécurité sociale ;
  • sommes affectées à un service de retraite ;
  • dépenses temporaires : ce sont les dépenses résultant du fonctionnement d’activités sociales qui ont cessé d’exister lors de la prise en charge des activités sociales et culturelles. La disparition ultérieure d’une activité sociale et culturelle n’entraînera pas la baisse de la contribution patronale. (Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 1982, n°81–11267) ;
  • dépenses de premier établissement des activités sociales et culturelles : comme par exemple l’achat d’un immeuble destiné à abriter une colonie de vacances.


La masse salariale à prendre en considération

Elle comprend tous les éléments de rémunération ainsi que les cotisations de sécurité sociale des salariés versés au titre de l’exercice considéré. Ces sommes figurent au compte 641 de la comptabilité de l’entreprise.

Ce compte 641 intitulé « rémunérations du personnel » comporte les sous-comptes suivants :

  • 6411 : Salaires et appointements ;
  • 6412 : Congés payés ;
  • 6413 : Primes et gratifications ;
  • 6414 : Indemnités et avantages divers ;
  • 6415 : Supplément familial.

Les charges sociales salariales sont inclues dans l’assiette, alors que les charges sociales patronales en sont exclues, de même que les remboursements de frais.

Les indemnités de congés payés doivent être intégrées à la masse salariale brute. A ce titre, rappelons que l’obligation pour les entreprises de bâtiment et travaux publics de s’affilier à une caisse de congés payés n’a pas pour effet d’exclure de l’assiette de calcul le montant de la somme versée à ladite caisse et correspondant aux indemnités de congés payés pas plus que la part salariale des cotisations de sécurité sociale sur lesdites indemnités (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 1990, n° 89–11377).

La rémunération versée aux salariés temporaires par leur employeur n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice. La solution est différente, en revanche, s’agissant de salariés mis à disposition d’une entreprise d’accueil, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de cette entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2007, n°06–12309).

Concernant les sommes versées aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, la jurisprudence considère que doivent uniquement être prises en compte les sommes qui sont totalement à la charge de l’employeur, à l’exclusion de celles qui lui sont remboursées par un tiers : ainsi n’entrent pas en compte les indemnités journalière de sécurité sociale. En revanche doivent y être intégrés les compléments de salaire versés par l’employeur.

Doivent également être incluses dans l’assiette les indemnités de toute nature, y compris les indemnités de départ à la retraite (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 1988, n° 87–11102), l’indemnité versée au salarié ayant accepté une convention de conversion (devenue convention de reclassement personnalisée), à concurrence de la part supportée par l’employeur, et à l’exclusion de la part supportée par l’Etat (Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 1994, n° 92–1067), l’indemnité de fin de carrière versée à un salarié placé en congé dans l’attente de bénéficier d’un régime de préretraite, à titre de mesure alternative au licenciement pour motif économique en application d’un accord de branche (TGI Marseille, 1er chambre, 21 octobre 1987).


Le cadre de calcul et de versement de la contribution

Entreprise ou établissement ?

Le montant de la contribution est déterminé dans le cadre de l’entreprise tout entière. Elle est ensuite répartie entre les établissements au prorata de leur masse salariale respective (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 1996, n°94–17688).

Ainsi, en cas de création d’un établissement nouveau, les règles déjà adoptées par l’entreprise s’appliqueront à ce nouvel établissement, peu importe qu’il n’y ait pas eu de dépenses sociales propres à cet établissement auparavant.

Certes, un accord peut être conclu entre l’employeur et les organisations syndicales sur d’autres modalités de répartition de la contribution patronale.

Toutefois, un tel accord ne peut imposer à un comité d’établissement qu’il renonce au mode de calcul de la contribution minimale prévue par la loi et ne peut aboutir à un versement inférieur à ce minimum.

Le calcul de la contribution en cas de transfert d’entreprise

Le montant de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, fixé dans l’entreprise d’origine est conservé si l’institution se maintient dans l’entreprise d’accueil. Ainsi, la contribution du nouvel employeur aux activités sociales et culturelles au profit de cette institution ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées au cours des trois dernières années précédant la suppression de l’usage ou de l’accord collectif instituant cette contribution chez le précédent employeur, sauf si la masse salariale diminue (Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2004, n°02–13837).

Les actions ouvertes au comité d’entreprise

Le comité d’entreprise a la possibilité d’intenter une action devant le tribunal de grande instance compétent pour solliciter le paiement des sommes qui lui sont dues au titre de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, soit que l’employeur ne la verse pas, soit qu’il l’ait calculée de manière erronée.

La prescription en la matière est en principe de 5 ans. Ce délai ne commence à courir que lorsque le comité connaît ou est en mesure de connaître les faits justifiant son action. Si l’employeur refuse de communiquer certains éléments nécessaires au calcul comme par exemple la masse salariale d’un établissement, le montant des dépenses qu’il a exposé au titre d’activités sociales et culturelles avant reprise par le comité d’entreprise, le délai de prescription ne court pas.

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