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Le CE intervient-il sur la politique salariale ?

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Le comité d’entreprise doit obligatoirement être informé et consulté sur un certain nombre de domaines, notamment économiques. Cela implique-t-il qu’il puisse intervenir sur la politique salariale de l’entreprise, par exemple sur l’attribution de primes exceptionnelles ?

La politique salariale de l’entreprise fait partie de la compétence du comité d’entreprise à plusieurs titres.

D’abord, la politique salariale fait l’objet de différentes consultations périodiques, annuelles, sur des rapports dont le contenu est défini par le Code du travail :

  • dans les entreprises d’au moins 300 salariés :
    • le rapport d’ensemble contient un état faisant ressortir l’évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu’elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l’exercice et par rapport à l’exercice précédent,
    • le rapport de situation comparée mesure les écarts entre hommes et femmes,
    • le bilan social contient de nombreux indicateurs sur la rémunération ;
  • dans les entreprises de moins de 300 salariés : seul le rapport sur la situation économique de l’entreprise contient notamment des données sur l’évolution des salaires ;
  • dans toutes les sociétés, le CE peut également avoir une vision comptable de la rémunération lors de la présentation annuelle des comptes de la société.

Ensuite, le CE doit être consulté durant toute négociation collective portant sur les salaires et notamment, dans les entreprises ayant un délégué syndical, la négociation annuelle obligatoire.

Enfin, plus généralement, toute modification collective de la politique salariale de l’entreprise doit faire l’objet d’une consultation préalable du CE :

  • augmentation générale ;
  • distribution d’une prime exceptionnelle collective ;
  • système d’avantages en nature ;
  • système d’évaluation et/ou d’objectifs lié à la rémunération (part variable, attribution de primes, etc.) ;
  • modification d’une prime conventionnelle existante (mensualisation…) ;
  • et même lorsque la modification d’une rémunération variable résulte, indirectement, d’un changement des produits commercialisés par l’entreprise.

Le Code du travail prévoit en effet une compétence générale du CE pour être consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail et résultant, notamment, des modes de rémunération.

À défaut de consultation aboutie, le nouveau système ne peut pas être mis en place et les salariés sont fondés à réclamer des arriérés de salaire sur la base de leur ancienne rémunération.

   
Le salarié peut refuser la modification de sa rémunération contractuelle (salaire de base et primes mentionnées au contrat : montant, structure, éléments de calcul, etc.). Si au moins deux salariés optent pour un tel refus, le CE doit être consulté au titre de la consultation de prévention des licenciements économiques.

Cet article vous a intéressé ? Sachez qu’il est extrait de l’ouvrage « Le mandat d’élu CE ».

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