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Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination

Publié le par dans CHSCT.

Le droit des CHSCT a été modifié par la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et c’est principalement le droit à expertise de l’instance spécialisée dans les questions d’hygiène, de santé et les conditions de travail qui a été remanié.

La loi relative à la sécurisation de l’emploi ouvre la possibilité pour l’employeur de mettre en place une instance de coordination des CHSCT destinée à organiser le recours à une expertise unique et commune en cas de projet important.

Par ailleurs, elle conforte l’intervention du CHSCT en cas de projet de réorganisation et de compression des effectifs et instaure un régime dérogatoire.

Les nouvelles dispositions issues de la loi du 14 juin 2013 ont pour finalité, faut-il le rappeler, la sécurisation des rapports juridiques au profit de l’employeur. Ce faisant, la réforme du droit des CHSCT vise à :

  • limiter le coût lié à l’expertise diligentée par le CHSCT, particulièrement dans les entreprises à structure complexe ;
  • réduire la durée de l’expertise ;
  • accélérer la consultation du CHSCT dans le cadre de projet de réorganisation et de réduction des effectifs ;
  • limiter le contentieux et l’intervention du juge.

Les nouvelles règles applicables au CHSCT et à l’instance de coordination, précisées par un décret du 26 juin 2013, sont entrées en vigueur le 1er juillet dernier. Il est donc indispensable pour les représentants du personnel de comprendre les changements apportés aux prérogatives du CHSCT.

1 – L’instance de coordination des CHSCT et l’expertise unique

A / Mise en place et rôle de l’instance de coordination (C. trav., art. L. 4616–1)

La loi offre désormais la possibilité à l’employeur de mettre en place une instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés par un projet commun en vue du recours à une expertise unique. Il s’agit uniquement d’une possibilité offerte à l’employeur qui n’est donc pas tenu de la mettre en place. Les représentants du personnel ne peuvent donc ni l’imposer ni la refuser, l’employeur n’ayant par ailleurs aucune obligation d’information préalable des instances quant à son choix de recourir à l’instance de coordination.

Il faut bien comprendre cependant que l’instance de coordination n’a vocation à intervenir que dans les entreprises qui comportent plusieurs CHSCT. De plus, le périmètre légal de l’instance de coordination ne peut être que l’entreprise, c’est-à-dire l’entité ou la société juridiquement distincte. Les périmètres de l’UES ou du groupe ne sont pas concernés par les nouvelles disposi­tions légales.

Ce nouveau dispositif de coordination n’abroge ni ne se substitue au dispositif prévu par l’article L. 4613–4 du Code du travail qui prévoit que : « dans les établissements d’au moins cinq cents salariés, le comité d’entreprise détermine, en accord avec l’employeur, le nombre des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu’aux modes d’organisation du travail. Il prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la coordination de l’activité des différents comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de désaccord avec l’employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l’inspecteur du travail. Cette décision est susceptible d’un recours hiérarchique devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ».

1 – Les projets autorisant la mise en place de l’instance de coordination

Premièrement, il s’agit de certains projets importants qui donnent lieu, selon le droit commun, à la consultation obligatoire du CHSCT :

  • décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 4612–8) ;
  • projet d’introduction et introduction de nouvelles technologies (C. trav., art. L. 4612–9) ;
  • plan d’adaptation lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides (C. trav., art. L.4612–10) ;
  • toute question de la compétence du CHSCT sur saisine par l’employeur, par le CE ou les DP (C. trav., art. L. 4612–13).

Deuxièmement, le projet de l’employeur doit porter sur le péri­mètre de plusieurs CHSCT. En effet, l’instance de coordination n’a vocation à être mise en place que lorsque le projet de l’employeur est un projet important et qu’il concerne au moins deux établisse­ments de l’entreprise, peu important que tous les CHSCT ne soient pas concernés.

L’instance de coordination est donc, par définition, une instance temporaire qui pourra être réunie pour la durée de chaque projet important et plus précisément pour la durée de l’expertise liée à ce projet. De plus, la composition de l’instance variera selon le nombre de CHSCT concernés par chaque projet.

2 – La mission de l’instance de coordination

Elle a pour unique mission de :

  • désigner un expert commun à tous les établissements concernés par le projet,
  • se prononcer, si elle le souhaite, sur le projet présenté en considération du rapport d’expertise.

La mise en place de l’instance de coordination a pour seul objet d’organiser une expertise commune en cas de projet important modifiant les conditions de travail, de santé ou de sécurité prévue à l’article L. 4614–12 du Code du travail. Il faut donc bien comprendre que la consultation reste TOUJOURS de la compétence propre des CHSCT. En d’autres termes, l’existence d’une instance de coordination ne conduit pas à une consultation unique mais seulement à une expertise unique.

En revanche, la mise en place de la coordination a pour effet de supprimer le droit à expertise de chacun des CHSCT concernés par le projet et, ce, quelle que soit la décision prise par l’instance de coordination. En effet, si l’instance de coordi­nation ne se prononce pas en faveur d’une expertise, les CHSCT concernés sont privés de leur droit de faire intervenir un expert. Cependant, si l’employeur écarte un ou plusieurs CHSCT de l’instance de coordination alors qu’ils sont concernés par le projet commun, chacun d’eux conserve son droit à expertise.

Enfin, il est important de préciser que seul le droit à l’expertise liée à un projet important modifiant les conditions de travail, de santé ou de sécurité prévu à l’alinéa 2 de l’article L. 4614–12 du Code du travail est supprimé par la mise en place d’une instance de coordination. En effet, le CHSCT dispose également d’un droit à expertise en cas de risque grave prévu à l’alinéa 1er du texte précité. Ce cas de recours à l’expertise conserve sa pleine autonomie : d’une part, l’instance de coordination ne pourra jamais être réunie pour organiser une expertise unique risque grave et, d’autre part, la mise en place de l’instance de coor­dination en cas de projet important ne peut priver chacun des CHSCT concernés de son droit propre à diligenter une expertise risque grave.

a / Désignation de l’expert et délai d’expertise (C. trav., nouvel art. L. 4616–3)

La décision de recourir à une expertise et la désignation de l’expert doivent impérativement intervenir lors de la première réunion de l’instance de coordination.

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Ce dernier ne peut pas s’opposer à l’entrée de l’expert dans les établissements et doit lui fournir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (C. trav., art. L 4616–1). Les contes­tations et entraves à l’expertise continuent de relever de la compétence du juge judiciaire.

Les délais de réalisation de l’expertise ont été précisés par le décret du 26 juin 2013 : la remise du rapport d’expertise doit intervenir dans un délai d’un mois à compter de la désignation de l’expert, avec possibilité de prorogation pour tenir compte des spécificités de l’expertise sans excéder 60 jours (C. trav., art. R. 4616–9). Si l’expert ne respecte pas ces délais, l’instance de coordination est considérée comme ayant été valablement consultée.

b / La possibilité de rendre un avis

Il est prévu que l’instance de coordination peut rendre un avis après la remise du rapport d’expertise, si elle le souhaite (C. trav., art. R. 4616–8). Cette décision de l’instance de coor­dination doit cependant être prise dès la première réunion. À défaut, elle perd le droit de se prononcer sur le projet à la lumière du rapport établi par l’expert. Il faut rappeler que, quelle que soit l’hypothèse retenue par l’instance quant à la reddition d’un avis ou non, les différents CHSCT devront toujours se prononcer par la suite.

La décision de rendre un avis octroie à l’instance de coordina­tion un délai supplémentaire mais qui ne peut excéder 15 jours après la remise du rapport d’expertise (C. trav., art. R. 4616–8). À défaut, il est prévu que l’instance sera réputée avoir émis un avis même en l’absence de remise du rapport par l’expert.

Retrouvez la suite de cet article relative notamment à la composition de l’instance de coordination, et à l’articulation entre les prérogatives de l’instance de coordination et celles des CHSCT, dans ce document :

Pour en savoir plus sur la mise en place du CHSCT ou de l’instance de coordination, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Guide pratique des représentants du personnel ».

Article rédigé par

Editions Tissot

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