Le CSE a-t-il un droit de veto en matière de mise en place de forfait annuel en jours dans l’entreprise ?

Non.

La mise en œuvre des forfaits annuels en jours constitue une dérogation au mode de décompte classique du temps de travail des salariés. Elle s’accompagne d’un formalisme particulier et notamment de l’intervention du CSE, sans que les élus ne disposent toutefois d’un droit de veto en la matière.

Pour recourir au forfait annuel en jours, les entreprises doivent conclure un accord d’entreprise sur le sujet ou être couvertes par un accord de branche autorisant son recours. Il revient ensuite à l’employeur et au salarié de signer une convention individuelle de forfait. Les élus du CSE n’interviennent pas lors de ces étapes, sauf pour informer les salariés sur les conséquences des forfaits annuels.

Mais les élus doivent être consultés en amont de la première mise en place des forfaits annuels en jours. Et ce, en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail. En effet, cela constitue une question relative aux conditions de travail et d’emploi en touchant à la durée du travail. L’employeur doit donc veiller à ce qu’un avis soit rendu, peu important que celui-ci soit favorable ou non.

A cette occasion, les élus ont la possibilité de demander des informations sur les conditions d’application du forfait et ses conséquences en termes de jours travaillés, de congés, de rémunération ou encore de repos.

Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, l’employeur doit fournir aux élus des informations sur les forfaits annuels en jours. C’est-à-dire sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait (art. L. 2312-16). A noter que pour les entreprises de moins de 300 salariés, un accord de branche ou d’entreprise peut supprimer ces informations ou en modifier la teneur.